绩效实施过程中，如何杜绝老好人现象？？？

xingjun860422

我是公司人力资源科绩效管理专员，公司目前正在推行中高层绩效管理工作，对象主要包括各部室副科级以上及公司副总经理以下领导。考评采用的是平衡计分法的方法，已经实施了几个月。但是仍存在很多问题，致使绩效管理推行困难重重，绩效考评结果也毫无借鉴意义。具体来说，主要存在以下几个问题：1、绝大部分人都是老好人，要么提一条两条问题，要么干脆不提；2、我负责日常的绩效辅导，但是每次去找相关人员沟通，总会碰一鼻子灰，对此都不屑一顾，要么说没发现问题，要么说工作忙没时间改天谈。

我该怎么办啊

guanxiaoxia8785

在工作中，还要保持公平公正，公开

sstgongsi

老好人，是因为绩效之间相互无影响不相关，那谁愿意得罪人啊？假如你强制分布，15%优秀，75%良好，10%差，然后同级相互质询，相互监督，你看还有老好人？

yuyudq

1、强制分布。
2、避免或减少主观考评项目，尽可能的实现量化。

期待辉煌

个人认为人力资源工作是不断创新的工作，尤其是绩效考核工作，绩效考核实施过程是一个博弈的过程，所以在方案设计的时候，究竟给考核人员怎样去设置权限，给他们评价的权利还是评分的权力，需要慎重考虑，再有就是绩效结果怎样去运用，把这些关键点设置好了之后，最重要的是取得领导的支持和全员的宣贯工作，只有这些顺畅了，绩效考核文化才能够形成。

黄大郢

中国人做绩效绕不开两个关键词，面子和人情，解决办法吗也不是没有，1，列出相应的能够量化的东西；2.大领导的强烈支持。

xingjun860422

你说的强制正态分布是在汇总绩效考评结果的时候。我的意思是在日常数据或事件的积累上。比如由车间提报质检科长某月的检验不准确次数，但是作为质检科长他每月需提报车间主任的不合格品数量，他们是关联者。要知道每月肯定有检验错误或是不合格产品出现。但是他们作为利益相关者或是为了不影响相互关系，到了月底提报的时候总是不如实提报，这样的问题该怎么解决