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专栏作家
小尾巴的瓜瓜的大尾巴的爸爸大鱼
     
签到天数: 1031 天 [LV.10]以坛为家III  - 注册时间
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另见:5 {2 o" _1 M# v) r7 n! I
《微语录集3》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=270066) ]1 \# R) @ Y
《微语录集2》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=266905
" O9 |2 J2 z" I- E7 T9 D7 j y6 l《微语录集1》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=252699$ r0 @ n3 T# e9 q* k
4 Q/ W, A2 g: u# v
1、有些HR同行想跳槽和转行,我坚决支持,当然支持的前提是你已经明白和真正找到自己的特长、兴趣以及想从事的领域,而不是仅仅因为HR做不下去或者觉得收入太少,职业生涯几十年,不能太短视,更不能为了钱做一些违心违法的事情。而HR这个职业,我越来越觉得前途是光明的,就看你做到哪一步了。
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2、人为何平庸之原因:1、被动的人生,不主动寻找把握机会,只被动接受现状;2、总在做自己不喜欢的事,从而苦恼;3、缺少自我审视,不能知道自己的优势和缺点;4、对成功没有渴望,缺少野心和进取心;5、欲望和工具错位,缺乏实现欲望的手段;6、潜意识里失败,对自己不够自信,极度消极。 / C/ T7 E% }! Y3 j! h% W" o
K8 o& S6 T) X- o$ d) `) O7 w6 v3、有人问:我们企业里做什么培训好;有人说:我们员工不爱做培训。其实培训要以需求为导向,有什么需求做什么培训,有多少需求做多少培训,没有需求就不必做培训,不要为了培训而培训,或者强制制订培训数量指标,要知道培训也是花成本的,同时不依据实际需求做培训甚至还有负面的风险。
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4、企业培训以何为导向?培训需求。培训需求如何产生?主要为岗位能力素质要求与此岗位员工能力素质现状之差距,其次为团队、组织层面改善与变化分解到各岗位的任务需要。培训不是解决问题的唯一手段,而只是手段之一,只是其中的一味药,至于是主是次、药量多少,还要看具体的问题为何。6 T4 P6 C! z" n2 ?) X& F, P* x2 S2 F
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5、培训是否有效果要分两方面来看,一是培训本身是否有效果,另一是培训后结果的转化和应用是否有效果,前者是参训者和培训组织方能够控制的,后者则看企业和组织是否提供参训者培训转化的平台。培训第一怕学的不是有用的,第二怕不愿意学有用的,但最怕最可惜的是学了有用的却没有用武之地。/ J- @- F6 S7 ?, v/ ~& v7 Q3 H5 n
: {% I7 P" `' |/ v K$ `' R6、招聘本质上是一项销售工作,首先是销售自己,其次是销售企业,应聘者常常是因为其面对的企业招聘人员而决定是否加入这家企业,因为这最直观,在还未加入企业前想要了解企业并不容易。对从事招聘的各位来说,如果有同事对你说:我就是因为你才加入公司的,这是对你最大的称赞和肯定。
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7、IQ、EQ、AQ分别指的是智商、情商和逆商。在职场中,经过高等教育的人们智商都差不多,而逆商也主要是针对小部分工作内容和层面较高的人而言,毕竟大部分职位工作不太能遇到所谓的逆境,因此,情商显得尤为重要,理性工作,主动管理、调整工作情绪,一切以达成好的工作结果为导向。# R, x$ C: h! W; V
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8、某服装专柜营业员按衣服销售数量提奖金,一段时间后发现业绩不佳,因直接说服客人买衣服难度较大,但如客人愿试穿衣服,经长期统计一般试穿3次就会有1个人买,而让客户试穿比让其直接买容易很多,于是考核内容调整为试穿次数,业绩果然上去。绩效考核不仅要紧紧围绕目标,更需针对员工实际设计考核内容,帮助目标的有效达成。 * z- O% U* a- m' ] a. L1 h+ ~
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9、有同行说“我只是做薪酬的,太基础了”。这是身在福中不知福。人力资源几大模块,基础人事、招聘、培训,其实都相对独立,而岗位、薪酬、绩效却是真正构成人力资源管理的核心3P,薪酬不是简单每个月算工资,薪酬的策略、结构、激励、绩效导向,都要和岗位、绩效体系紧密联结,并不断调整优化。 " L- r m) L. q3 Q
3 K% b" {! Y( h3 H10、参加行业交流活动有何好处:1、聆听业内专家讲授和经验分享,有利于专业知识提升;2、能认识优秀人士,有了学习的标杆,自我激发,进步更快;3、参与相关组织工作,也能验证和促进管理技能、经验的提升;4、让更多的人认识自己,能够扩大个人的影响力,建立更广阔的人脉平台。我个人深深的从中获利。9 X# M2 ~( `/ ]+ s, N: s& q; h
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11、有人问总监和经理工作区别,我的观点是可以把工作分成方向、规划、计划、执行几个层面,方向层面是老板为主,总监参与;规划层面是总监为主,老板监督,经理参与;计划层面是经理为主,总监指导和监督;执行层面是经理的活。现在不少企业里是挂羊头卖狗肉,也有挂羊头卖牛肉。
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& K- F' y- _8 b( I `12、行业对于HR工作的影响在于此行业对人的重视程度,如果重视程度高,那么HR的定位和重要性也高,如高科技和高端服务行业;如果重视程度相对较低,那么HR的定位和重要性也相对低,如传统生产制造行业。HR就是管人的,就像动物园里熊猫饲养员的地位估计比老鼠饲养员要高,如果老鼠也要饲养的话。( s+ y& G1 W& r) ~
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13、盲目考核、攀比大学生就业率已经让大学、老师、学生共同变质。有大学为了逼学生就业,出台未签订就业协议就不得参加毕业答辩的规定,也有签订就业协议发奖金若干,至于统计数据造假、找企业帮忙盖萝卜章等现象比比皆是。政府部门考核过高就业率是万恶之本,越来越发现政府的管理好烂!8 N% ~; h! A# }( q
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14、妥协,是无伤大雅的退让,是虚怀若谷的微笑,是成熟潇洒的转身,也是柳暗花明和绝处逢生。妥协,是一种成熟而深刻的人生哲学,是气场柔性且不可或缺的内在本质。一个人既要有进取和追求的刚性,也要有会妥协的柔性。当然,能够舍弃的只是局部的完美,而事情的全局则需要得到绝对保证。8 g9 H* N! i/ v/ @6 E
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15、沿海一线城市IT行业人员流动率越来越大,平均在25%左右,8年前此数字为15%。此问题原因个人认为主要有三:1、近年来电子商务、移动互联网、物联网等行业兴起使人才需求扩大;2、沿海一线城市生活成本过高导致内地人才流入减少,流出加大;3、社会现实、浮躁,职场人频繁跳槽成为一种社会现象。' k% M. q9 u) }* L( G
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16、今天一个员工主动找我汇报她的思想状态,也谈了以后工作改进方向和职业发展方向,我很高兴。职业也好,工作也好,都要以“我”为主体,主动进取,最怕没有想法,被动等待。找到一个能力强会指导的上司固然要紧,但最要紧的是自己想要。
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17、企业HR人员的流动越来越大其实是好事情,因为不管主动或被动流动,都表示企业对HR管理的重视度、对HR人员的要求在提升,希望从外面引进更专业经验能力人员。如果说以前主要矛盾是HR人员想做事和企业对HR定位过低之间的矛盾,那么目前已慢慢转变成企业对HR定位提升和HR人员专业能力待提升之间的矛盾。 % K4 d* R" |: n9 v! t
( ~9 m( N2 F m' k4 A* o9 e18、有三种人:一种人只会等待指令而执行,却执行不好;一种人也等待指令而执行,执行能力较好,却只埋头执行;还有一种人除了执行之外,更主动去思考和发现问题,并提出建议和方案。第一种人是要被职场淘汰的,第二种人日子久了会沦为熟练的操作工,第三种人才能职业不断提升和发展。你想做第几种?$ l$ j' n W' b5 R# d3 r
/ T4 z" D4 F- w# a$ k19、友人一朋友因公司前景不明,工作压力颇大,想放弃离职,问我怎么看。我说:表示理解,每个人的职业观、生活观、价值观等都不同,成年人所作所为,只要能自己负责就行。实际上,坚持,只是少数人的品质。
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