大鱼微语录集4！

大尾巴的鱼

另见：
《微语录集3》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=270066
《微语录集2》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=266905
《微语录集1》http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=647794&do=blog&id=252699

7 }$ Q1 P* Y# |1 g4 [+ Z1、有些HR同行想跳槽和转行，我坚决支持，当然支持的前提是你已经明白和真正找到自己的特长、兴趣以及想从事的领域，而不是仅仅因为HR做不下去或者觉得收入太少，职业生涯几十年，不能太短视，更不能为了钱做一些违心违法的事情。而HR这个职业，我越来越觉得前途是光明的，就看你做到哪一步了。

2、人为何平庸之原因：1、被动的人生，不主动寻找把握机会，只被动接受现状；2、总在做自己不喜欢的事，从而苦恼；3、缺少自我审视，不能知道自己的优势和缺点；4、对成功没有渴望，缺少野心和进取心；5、欲望和工具错位，缺乏实现欲望的手段；6、潜意识里失败，对自己不够自信，极度消极。
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; G5 {. v6 k( \4 S( C% h) l" ^3、有人问：我们企业里做什么培训好；有人说：我们员工不爱做培训。其实培训要以需求为导向，有什么需求做什么培训，有多少需求做多少培训，没有需求就不必做培训，不要为了培训而培训，或者强制制订培训数量指标，要知道培训也是花成本的，同时不依据实际需求做培训甚至还有负面的风险。
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% q: M7 u* U$ A" O, Q) m' @' h3 P, V4、企业培训以何为导向？培训需求。培训需求如何产生？主要为岗位能力素质要求与此岗位员工能力素质现状之差距，其次为团队、组织层面改善与变化分解到各岗位的任务需要。培训不是解决问题的唯一手段，而只是手段之一，只是其中的一味药，至于是主是次、药量多少，还要看具体的问题为何。
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# a( `" d1 Z- u  \" b  m$ h. v5、培训是否有效果要分两方面来看，一是培训本身是否有效果，另一是培训后结果的转化和应用是否有效果，前者是参训者和培训组织方能够控制的，后者则看企业和组织是否提供参训者培训转化的平台。培训第一怕学的不是有用的，第二怕不愿意学有用的，但最怕最可惜的是学了有用的却没有用武之地。

6、招聘本质上是一项销售工作，首先是销售自己，其次是销售企业，应聘者常常是因为其面对的企业招聘人员而决定是否加入这家企业，因为这最直观，在还未加入企业前想要了解企业并不容易。对从事招聘的各位来说，如果有同事对你说：我就是因为你才加入公司的，这是对你最大的称赞和肯定。
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( w- q7 Q8 `/ w) H. C* }  S8 m- o7、IQ、EQ、AQ分别指的是智商、情商和逆商。在职场中，经过高等教育的人们智商都差不多，而逆商也主要是针对小部分工作内容和层面较高的人而言，毕竟大部分职位工作不太能遇到所谓的逆境，因此，情商显得尤为重要，理性工作，主动管理、调整工作情绪，一切以达成好的工作结果为导向。
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3 ^2 G; V6 S6 e# L2 f  c8、某服装专柜营业员按衣服销售数量提奖金，一段时间后发现业绩不佳，因直接说服客人买衣服难度较大，但如客人愿试穿衣服，经长期统计一般试穿3次就会有1个人买，而让客户试穿比让其直接买容易很多，于是考核内容调整为试穿次数，业绩果然上去。绩效考核不仅要紧紧围绕目标，更需针对员工实际设计考核内容，帮助目标的有效达成。

9、有同行说“我只是做薪酬的，太基础了”。这是身在福中不知福。人力资源几大模块，基础人事、招聘、培训，其实都相对独立，而岗位、薪酬、绩效却是真正构成人力资源管理的核心3P，薪酬不是简单每个月算工资，薪酬的策略、结构、激励、绩效导向，都要和岗位、绩效体系紧密联结，并不断调整优化。

! O. V, E1 r* A8 o$ m8 {6 L6 g; Q10、参加行业交流活动有何好处：1、聆听业内专家讲授和经验分享，有利于专业知识提升；2、能认识优秀人士，有了学习的标杆，自我激发，进步更快；3、参与相关组织工作，也能验证和促进管理技能、经验的提升；4、让更多的人认识自己，能够扩大个人的影响力，建立更广阔的人脉平台。我个人深深的从中获利。
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11、有人问总监和经理工作区别，我的观点是可以把工作分成方向、规划、计划、执行几个层面，方向层面是老板为主，总监参与；规划层面是总监为主，老板监督，经理参与；计划层面是经理为主，总监指导和监督；执行层面是经理的活。现在不少企业里是挂羊头卖狗肉，也有挂羊头卖牛肉。

12、行业对于HR工作的影响在于此行业对人的重视程度，如果重视程度高，那么HR的定位和重要性也高，如高科技和高端服务行业；如果重视程度相对较低，那么HR的定位和重要性也相对低，如传统生产制造行业。HR就是管人的，就像动物园里熊猫饲养员的地位估计比老鼠饲养员要高，如果老鼠也要饲养的话。

13、盲目考核、攀比大学生就业率已经让大学、老师、学生共同变质。有大学为了逼学生就业，出台未签订就业协议就不得参加毕业答辩的规定，也有签订就业协议发奖金若干，至于统计数据造假、找企业帮忙盖萝卜章等现象比比皆是。政府部门考核过高就业率是万恶之本，越来越发现政府的管理好烂！
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  j8 `: y, m# q8 `4 ]! q8 s" a14、妥协，是无伤大雅的退让，是虚怀若谷的微笑，是成熟潇洒的转身，也是柳暗花明和绝处逢生。妥协，是一种成熟而深刻的人生哲学，是气场柔性且不可或缺的内在本质。一个人既要有进取和追求的刚性，也要有会妥协的柔性。当然，能够舍弃的只是局部的完美，而事情的全局则需要得到绝对保证。
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15、沿海一线城市IT行业人员流动率越来越大，平均在25%左右，8年前此数字为15%。此问题原因个人认为主要有三：1、近年来电子商务、移动互联网、物联网等行业兴起使人才需求扩大；2、沿海一线城市生活成本过高导致内地人才流入减少，流出加大；3、社会现实、浮躁，职场人频繁跳槽成为一种社会现象。
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16、今天一个员工主动找我汇报她的思想状态，也谈了以后工作改进方向和职业发展方向，我很高兴。职业也好，工作也好，都要以“我”为主体，主动进取，最怕没有想法，被动等待。找到一个能力强会指导的上司固然要紧，但最要紧的是自己想要。

17、企业HR人员的流动越来越大其实是好事情，因为不管主动或被动流动，都表示企业对HR管理的重视度、对HR人员的要求在提升，希望从外面引进更专业经验能力人员。如果说以前主要矛盾是HR人员想做事和企业对HR定位过低之间的矛盾，那么目前已慢慢转变成企业对HR定位提升和HR人员专业能力待提升之间的矛盾。
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18、有三种人：一种人只会等待指令而执行，却执行不好；一种人也等待指令而执行，执行能力较好，却只埋头执行；还有一种人除了执行之外，更主动去思考和发现问题，并提出建议和方案。第一种人是要被职场淘汰的，第二种人日子久了会沦为熟练的操作工，第三种人才能职业不断提升和发展。你想做第几种？
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& Z5 C1 y0 r3 v1 F19、友人一朋友因公司前景不明，工作压力颇大，想放弃离职，问我怎么看。我说：表示理解，每个人的职业观、生活观、价值观等都不同，成年人所作所为，只要能自己负责就行。实际上，坚持，只是少数人的品质。

宠着小猪

我来做个沙发！

锡城风

坐下来仔细看看~~~

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常诚

“盲目考核、攀比大学生就业率已经让大学、老师、学生共同变质”
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* ^! b5 g0 U3 z8 e2 h! q" d0 q& T在这点上，我还发现：近年来，有些高校把进国企的毕业生人数比例，当作衡量自己教育成功与否的考核指标，曾经风光无限的外企不具有优势了，那些以进外企为豪的现象，不再有咯。
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艾薇儿@

早起的鸟儿有虫吃!

lzg043

谢谢分享。。

it99master

, W( v* E! i9 Z6 \  X写的非常好，充满了智慧和哲理

危机宝宝

{:5_239:好久没上中人，大鱼好

浅井

大鱼又有新作了