案例：遇到这样的厂长，该怎么办？

我要工作121

    总部设在美利坚的一家大陆的独资的企业，希望扩大生产规模，把一个现有300人的工厂，在两年到两年半的时间，扩展到2500人，所以简单的数学就可以得出每个月需要新招多少人。
1 C/ F8 n. ^0 A% M    公司为此特意招聘了两个招聘的岗位，招聘专员，特意为此提高了薪酬。以使该厂在当地有工资的竞争力。但是，该厂厂长就是不热情，就是用各种理由不招人。
$ B7 o! \& b9 P1 @' x    问题1：是不是应该开除这个厂长？
    问题2：该怎样评价这个厂长呢？
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2 [4 [& M6 Q$ x4 ?8 C博客：http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=946019&do=blog&id=273117

Amandaluo

每月的工作计划中有没有列出当月需完成多少招聘量指标,另与厂长深度沟通不招人的原由,厂长这个职位可大可小,开除需要有足够的理由
关于问题2,不好评价

泡丫

厂长以各种理由不招人是表面的现象，应该与厂长及时的交流，了解他的想法，是因为人应聘人不合适，还是厂长自身的问题，了解清楚问题所在，才能采取有效的措施解决问题。单纯的看到现象就要开除厂长是不合理的，在扩大规模需要人的时候，不要轻易开除员工，造成资源的浪费。

刘子衿

楼主说的是不招招聘专员吧。

不招就不招，让厂长保证人员够用即可。因缺人而造成的生产问题作为考核，直接对应该厂长。

sawata

首先肯定是与厂长沟通交流，至于开除还没有达到这个程度吧
个人觉得不能单凭这件事去怎么评价这个厂长哈

sljpn

不确定因素或者背景说明不够明确，无法给出准确的结论与分析！

小-鬼

这个厂长是不是该厂的一把手，如果是，了解厂长不让招人是什么原因导致的？
2 u+ w9 p' q: H+ G, l5 Y. ~4 H9 M个人觉得总部应该派人深入的与厂长谈一次，把总部的设想或者规划全面传达给该厂长。然后再打消厂长的顾虑，划清责任分界线（招那么多人，是否能产生那么多的效益，如果产生不了，是厂长的责任还是公司决策的责任）。
& e, H. u4 P; D解决问题的办法很多，开除是最坏的一种。
' n+ A: {/ E3 R7 A该厂长要么不了解总部规划，要么觉得用不了这么多人，（考虑总部是不是其他相关配套工作没作好）

redstard

直接考虑开除厂长太以点概面了，应先了解清楚。该厂长是有山大的利润指标考核压力？或者是认为现阶段的厂能远远大于订单不用急于马上招聘？甚至根本就不认同公司的扩张计划？还是认为摊子大了自己罩不住会失去厂长的职位？了解清楚后，如果是公司应完善的地方，找厂长沟通清楚即可。如是原则性问题，也要再评估了厂长现阶段的利用价值及考虑好接班人后再动手，切忌意气用事，否则受苦的还是HR。

HJC4482

嘻嘻嘻嘻，作者對廠長有點情緒。
6 d# Q: U! B, H) J' D' |9 B5 r7 F內部溝通不足很正常，先考慮怎麼做好內部溝通將問題解決吧。
就算把廠長辭了問題依舊會存在。有時候問題切莫從表面去分析。

luxing_liu

问题一：1、必须客观尊重上司的威严，他能当厂长，必定有一方面或者多方面的过人之处。如果单纯因为不给找人救考虑开除厂长，我想这不是一个想做大做强的企业的做法。2、生产规模扩大的计划只是计划，而人员的招聘计划是根据生产计划来的，那么公司的实际又是怎么样的呢？销售是否足以支撑企业在不断的扩大的路上走下去？3、沟通始终是贯穿工作的全过程（事前协调、事中报告、事后反馈），目前问题出现，那就更加要沟通。厂长对找人不热情，我觉得他肯定有他的理由，比如他认为企业目前没有必要扩张、招聘的计划和方案不成熟等这就需要招聘部门的领导及时跟领导沟通
+ j. X+ g" V/ p; f4 }0 o3 g* f问题二：如果单一因为招聘事件而评价，四个字：无法评价！但是我想说一点，下属要积极主动与领导沟通；作为领导，应该积极支持下级正确的做法并且对于不成熟的方案和不正确的措施予以指导和改正。就对招聘事件来说，领导如果不同意招聘或者有更好的方法，应该与下属沟通。