- 最后登录
- 2006-3-18
- 注册时间
- 2004-11-14
- 威望
- 0
- 金钱
- 172
- 贡献
- 0
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 172
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 14
- 主题
- 4
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2004-11-14
- 最后登录
- 2006-3-18
- 积分
- 172
- 精华
- 0
- 主题
- 4
- 帖子
- 14
|
RE:助理人力资源师试题
|
标准答案与评分标准) X# l) k: T5 T
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分）' f6 b1 G/ {0 C! B( E# m9 H
1、评分标准：
, Q$ c x7 |" i+ S6 c+ C- y/ {/ g2 q（1）人力资源的原始成本与重置成本（1分）) n g8 Q% ~" j7 y
人力资源的原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力（1分）
/ ]0 g8 P! K8 Y2 ?; {" I 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。（1分）
' g' \0 V" K3 T2 ]+ u: a0 _8 l% ?! \$ C（2）人力资源管理的直接成本和间接成本 （1分）
: f# u( ~5 o) O1 W2 N6 d; m& K9 R直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等（1分）2 `2 X, I7 x8 O* m' U2 k% H2 B
间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等（1分）
1 C: e- O5 ]. Q! h3 a# Y7 \（3）人力资源管理的可控制成本和不可控制成本（1分）
- S3 o+ Q! J7 M3 y& c/ Y: G可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。（1分）
# _1 w, f2 |; I( a6 X' K不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招聘成本上升。（1分） M7 _4 H2 \1 C! v# m
（4）人力资源管理的实际成本和标准成本（1分）. a- H5 _4 h' j1 Z( g0 C' D9 {
实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本（1分）4 d4 p# R1 x5 g _
标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 （1分）
2 R+ B% |, G3 S' E1 R9 F: {2、评分标准：
7 b7 Z0 g9 u/ M信度是指某项测量的一致性和稳定性。（1分）" Q/ j) r5 m1 J- M/ w1 G: y/ Z( G. f
绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力，工作绩效，工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。（2分）$ z2 Q9 X5 C1 A) r3 `) c
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度（1分）
' Q8 H# y: v9 S' I& g y6 s5 W绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。（2分）
6 ]; M. ]8 `7 [5 [一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高（2）
+ p k! J& ?4 ~8 r# u二、计算分析题（本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）$ @' m% \7 {" m( a$ c% ]# F
1、评分标准：- ^( E! z p" }/ ?# T0 v9 b
（1）人员录用决策标准共有3种。# S \/ L9 ~ x! d1 z! q
①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 （3分）0 A& @# D6 y4 I/ l. c" g
②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
9 y2 h) g1 s7 }( Q③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）
4 V* ]/ C4 l5 X( c9 m8 `1 {（2）按上表的数据资料，
& u" e t1 J( f如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。（3分）: Q7 t. w; V( u: |, E+ y# J" j3 h
如果是以职位为标准，其结果张（4.5）从事A职位；王（3.5）从事B职位；李（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数0，则其录用人员的分数为2.88（或2.875）。（3分）3 u' c: M( a3 _* v' B" ~6 s
如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（4.5）做，B职位由王（3.5）做，C职位由李（3.5）做，D职位赵（2.5）做，则其录用人员的分数为3.5（2分）9 j! S8 ~0 @4 c) r- k
三.综合题(本题共2题,每小题20分,共40分4 R0 s4 Q+ x4 m: K- [. S# Y
1平分标准:
- a l3 ^: c% F! v: d+ e(1)薪酬等级的类型及特点:
$ g+ i$ P3 L* a3 B' v$ E该公司薪酬等级的类型
; _" a9 m" q( }7 f+ c: m" m改革前实行的是分层式薪酬等级类型$ @9 G' L$ p' n% }- L; {4 L4 m6 r
改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型- A) s) Z' W B; G; ~, v( n& X
两种薪酬等级类型的特点是:3 C% ~6 Y. i5 y$ t1 k! r( U% G
分层式薪酬等级类型的特点是: 薪酬等级比较多,呈金字塔型排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的.(4 分)
$ P% p- `* B) n4 t$ X 宽泛式薪酬等级类型的特点是:薪酬等级比较少,呈平行形,员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高.(4分)7 D7 A# Z2 R- Z( B" o" U
(2)新的薪酬制度的优点:
$ Z1 F8 O4 g( W, O6 b ①打破了传统薪酬结构的等级观念,有利于提高效率(1分)
( _4 b4 v; V7 ?) X' p②突破行政职务与薪酬的联系,解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题,可以最大限度地调动员工的工作积极性(1分)
3 r% q! {' k" B4 b ③有利于职位轮换,提高员工多角度思考问题的能力.(1分)
* S6 C5 V: n4 H0 N ④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,以次告诉员工,借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要,引导员工重视个人技能的增长.(1分)
: V( D0 t" ]! C3 C5 ~7 t ⑤强调团队协作精神.(1分)
' X9 P1 q: F( G, k8 s! V2 d6 T ⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效.(1分) f- |: p0 K1 f% U; p$ _
2. 评分标准:
5 O& @% Y. R# O# m% v* i4 |" G1.法律依据分析:4 v9 n J) S% m! u, [
①李某的要求部分有法律依据.(2分)
2 k& _! [3 h9 J/ u( Z% ]②李某要求长里一次性支付伤残补助金有法律依据.(2分)
" s- N$ v$ A3 z" M$ @1 x* f7 s A③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇. (2分)
# z3 E8 O: X% ?1 U( d④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据(2分)
1 |4 \2 L" D; w(2).李某应享受的工伤致残待遇:8 M; C# g' O4 X# ?: K7 x
①因工伤被鉴定为一至四级的,应退出生产工作岗位,终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件.(3分)
+ f; B- B! K' e+ ~ ②按月发给伤残抚恤金,李某为四级工伤,抚恤金标准为李某工资的75%. (3分)
7 i7 f, C# x1 u& S# y( ~③发给一次性伤残补助金, 李某为四级工伤,可得到其18个月(3分)( c! P- V! p/ c0 y% a5 p
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补助.(3分)
v9 M a$ f9 u E5 B1 _" _6 t四 方案设计题 (本题共20分)( A k& X r0 ~$ f5 o( s" [0 s* h. s
评分标准:& d( J1 d* [( b* h- i: }+ j
1.培训服务制度条款
* S; N- @9 s4 L# T员工正式参加培训前,需向培训管理部门或主管部门提出申请.培训申请批准后,要履行培训服务协约签订手续.培训服务协约签订后,员工方可参加培训. (2分)
. ?/ Y7 C4 O* P- X1 B! y2 R2.培训服务协约条款 (2分)
( b" M3 L7 A6 V- R6 Z1 h, ]3 j (1) 参加培训的申请人* c1 ^! E1 z* ?0 b4 R5 Q# W- A
(2) 参加培训的目的 (2分)
v6 H% I( |8 k* n5 r: F# L' ^ (3) 参加培训的项目 (2分)
6 a s' f# V% m8 t, j! m9 ?- X3 ^5 I (4) 参加培训的时间.地点.费用.形式 (2分)* g2 i5 l+ g" K7 ?: U
(5) 培训后要达到的技术或能力水平 (2分)
; c/ D; }! x b! x& ? (6) 培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分)
( o; H% Q) ?2 x3 b6 ^ (7) 培训后如果出现违约的补偿 (2分)& c% h/ `* l# k
(8) 部门经理人员的意见 (2分)
( k# C" J( i3 r3 u8 t (9) 参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分) |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2005-1-12 16:08:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
