查看: 2544|回复: 5

[原创] 劳动法律与用工风险防控---华厦通第147期

32 主题	7 听众	2224 积分

举人

Rank: 8 Rank: 8

签到天数: 114 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2011-11-24
最后登录: 2013-1-30
积分: 2224
精华: 0
主题: 32
帖子: 264

电梯直达

楼主

发表于 2012-5-28 09:15:36 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属chinafesco所有
转载请注明:
中人网论坛-chinafesco-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=633976)

热点透视人力资源和社会保障部公布《特殊工时管理规定（征求意见稿）》    2012年5月8日,人力资源和社会保障部公布了《特殊工时管理规定(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)，对不定时工作制、综合计算工时工作制等相关内容进行了明确规定。同时，对劳务派遣工、夜班、机动车驾驶员等的工时问题，也做出明确的管理规定。
   征求意见稿对不定时工作制的岗位范围以及工资保护作出明确规定。实行不定时工作制的岗位范围包括：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位；劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。同时，不定时工作制的年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。
   对于综合计算工时工作制的岗位范围，征求意见稿将其限定为三类：地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；人力资源和社会保障部根据国务院鼓励或者扶持发展的产业政策，规定可以实行综合计算工时工作制的岗位。
   同时，为了保护劳动者的休息权益，征求意见稿对综合计算周期内延长工作时间的总时长作了限制：以周为周期的，不得超过15小时，且每月不得超过36小时；以月为周期的，不得超过36小时；以季度为周期的，不得超过108小时；以年为周期的，不得超过360小时。
征求意见稿还规定，在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，每日最长工作时间(含正常工作时间和延长工作时间)不得超过11小时。企业应当保证在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，每两周至少有一个连续24小时的休息日。企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间。
为了规范劳务派遣用工，征求意见稿规定，用工单位需要在实行特殊工时制度的岗位上使用被派遣劳动者的，应当与劳务派遣单位在劳务派遣协议中，明确实行特殊工时制度的岗位、人数、期限和劳动报酬等，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度。
   此外，征求意见稿中还明确规定：从事影响公共安全利益的机动车驾驶员等岗位人员，每驾驶2小时应当保证不少于10分钟的休息时间；企业在22点至次日6点这一时间段安排劳动者工作、且时间达2小时及以上即为夜班，企业安排劳动者从事夜班劳动应当支付夜班津贴，标准按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定执行。（转自：沈阳晚报作者：吴佳）

[url=]案例集锦

[/url]退休返聘人员要求休年假公司犯愁怎么办？    老刘因自身业务水平高、工作经验丰富，在退休半年后于2010年10月份又被原单位大连某公司聘回担任技术顾问一职，双方约定老刘的月薪为4000元，工作时间与正式员工相同。2012年5月份，老刘提出自己回来上班已有1年半时间了，想申请5天年休假回老家走亲戚。公司人事向老刘解释：老刘你虽然回来工作超过1年了，但你属于退休返聘人员，不享有带薪年休假的待遇。老刘不解，也有点气愤，表示自己无论什么身份，在公司实实在在工作了1年半可是事实，自己只要提供了劳动，就有权利享受带薪年休假。双方争执不下，老刘最后表示公司3天内不给出回复自己就辞职，并要投诉该公司。
【E-lawyer律师点评】

本案争议的焦点在于——退休返聘人员能否享受带薪年休假待遇？
   我们认为，退休返聘人员不享受带薪年休假待遇。因为退休返聘人员已不属于劳动法意义上的劳动者，其与用人单位形成的是劳务合同关系，非劳动关系。而企业职工的带薪年休假，是适用于与中华人民共和国境内的用人单位建立劳动关系的职工的。因此，退休返聘人员可以不参照《职工带薪年休假条例》的相关规定执行。
然而，如果双方的退休返聘协议中约定老刘在满足一定条件后可享受带薪年休假，那么对于该项权利，老刘完全可以依据返聘协议中的约定来享受。由此可见，公司与退休返聘人员之间的关系需要依据返聘协议来规制。对于各公司而言，录用退休返聘人员时，应签订返聘协议等，以明确双方的权利义务及责任。

[url=]有问必答

[/url]有的公司签劳务合同时签空白劳动合同，如果以后员工维权如何做？
【E-Lawyer律师解答】

   《劳动合同法》明确规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。空白劳动合同欠缺了上述必备条件，公司与员工签订这样的劳动合同是违法的，员工可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令其改正，给员工造成损害的，可要求公司承担赔偿。如果通过上述方法未能解决的，员工可以在仲裁时效内申请仲裁。

[url=]百家争鸣

[/url]劳动合同期满员工继续工作，但用人单位不续订劳动合同，是否需要支付双倍工资？
   《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么，在第一次签订的固定期限劳动合同期满后，如果用人单位不与劳动者续订劳动合同，但双方仍继续按原劳动合同内容履行的，用人单位是否要承担支付双倍工资的法律责任？
   一种观点认为，第一次签订的劳动合同虽然期满终止了，但由于事后双方无异议的依据原劳动合同的内容继续形成用工关系，可视为双方已默认继续履行原劳动合同，那么可以视为双方已续订劳动合同。因此无需支付双倍工资。
   另一种观点认为，即使双方已形成继续履行原劳动合同的默认，也应当及时续订劳动合同，否则续订书面劳动合同就没有丝毫存在的意义。而且，《劳动合同法》第82条的规定，并不局限于首次用工，只要是自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同的，都需要支付双倍工资。
我们倾向于第二种观点，在劳动合同到期后，如果用人单位有继续录用该员工的意思的话，应及时与其续签劳动合同。

[url=]法规速递

[/url]女职工劳动保护特别规定
6 C$ {! h$ W" i0 y中华人民共和国国务院令第619号    《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
                                                                                                                                 总理温家宝
                                                                                                                        二○一二年四月二十八日

女职工劳动保护特别规定5 {  m1 z# H* j

第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。

第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。

第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。

附录：女职工禁忌从事的劳动范围(略)

[url=]华厦通面面观

[/url]员工激励的四力模型
   哈佛商学院的三位教授揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。友情提示：这四个驱动力相互独立，没有主次之分，也不能相互替代。如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。
   获取：人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己与别人进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。
   结合：许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族，“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。
理解：我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
   防御：在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
   这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。事实上，每个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆最有效地加以满足。
   奖励制度：“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
文化：要满足“结合”驱动力，在员工之间培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。
   岗位设计：满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。
   绩效管理和资源配置流程：公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。
   另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
   管理者只有在组织的制约条件下尽最大努力满足员工的所有四个驱动力，才能最有效地提高对员工的激励效果，提升组织的业绩。