员工年度调薪中遇到的问题

jiangslly

现在有个调薪遇到的难题，假如一个成本会计，她的薪级是处于8级，所对应的薪资范围为2500-4000，在今年年底的调薪过程中，因她上年的工资本来就已经有3800了，根据她今年的考核结果，如果只调到4000符合薪酬体系，但留不住人，如果超过4000，不符合薪酬体系，请问在这种情况下改怎么处理？

mimic

先涨部分工资
比如现在3800,你可以直接涨到4000
为了留人,你可以再把想涨的部分做为奖金或其他激励性的福利发给他
明年再考虑调整或者晋升

TFHR

唉，这就是我们公司为什么没有薪资体系的原因，小公司，人少，不需要

逸雪纷飞

mimic 发表于 2012-6-1 16:15
先涨部分工资
比如现在3800,你可以直接涨到4000
为了留人,你可以再把想涨的部分做为奖金或其他激励性的福利 ...

我同意mimic说的，体系不能破坏，看这个人的能力，如果你们觉得能留，那就得想办法留，如果觉得留不留都行，那就无所谓了，不过看你说的应该很想留住，那就得在表面体现公平性，不能让一个人破坏，要不然以后会有越来越多的人叫板，这样体系就形同虚设。
可以增加绩效奖金或者约束年底工资，提高她的年薪也是一种好的方法。

tophare

1、先看总体上公司薪酬标准是否有变化的必要：假如有，这个问题就不存在了。2、如果总体薪资标准与市场比较仍然有竞争力，那么对此人，具体问题具体分析了：是公司想保留的员工，那么晋升（职位或职级）或是必要的选择，另外也可以考虑在福利或非现金薪酬方面的激励；当然，增加浮动薪酬部分也许是另外一种选择（但要看是否破坏公司的薪酬体系）。一句话，假如公司想留这个员工，可以采用的方法有很多（薪酬体系要有其规范性，同时也要有一定的灵活度）。

轩辕清主

同意楼上的！既然公司内部出现这种状况的，那就说明公司的薪酬需要改进了。现在不是推行新的宽带薪酬制嘛！（以往的交叉薪酬制也可以解决此类问题。）要是公司准备在薪酬制度上改革，不妨尝试一下此种制度。不过尝试之前，可得仔细研究一下，是否符合公司的内外部环境。要注意的问题有很多，这个具体问题就具体分析吧！

晨光

两个办法：（1）如果本人发展潜力比较大，业绩表现优秀，可以考虑提升职级或职务：会计员——初级会计师（会计主任）——会计师（会计副经理）——高级会计师（会计经理）等；（2）如果只是当年业绩表现优秀，还不具备晋升条件，可以向一职级靠拢一个薪酬档次，薪酬体系可以灵活运用，不能单单说到了最高档次就不能再提升了；（3）增加奖金比例与年度调薪是两码事，不能单单只增加当年的奖金额度，而忽视了年度调薪。

leo3560

为什么薪酬体系不调整？扩大带宽幅度，增加对应上限额度，这个问题不就解决了么？

╰☆寻梦-1

看得出来，楼主只想简单的进行处理和解决，呵呵