绩效考核中的几个要点

yangxuanzhe

1、老板支持
绩效考核对现有的管理方式和管理方法上是一个冲击，倘若公司尚不具备绩效考核的体系和流程，部门负责人更倾向和习惯于以拍脑袋（这是事实）的方式决定谁牛逼。所以老板的支持是NO.1;
2、主体的确认
& z7 a- ?  q' F& A- y2 U人力资源部门永远要记得绩效考核的主体和受体（听起来怪怪的）都是业务部门本身，人力资源部门可以在绩效考核的方式和方法上给予部门最有力的支持，但是切记要适度，对于业务部门的考核即便有了老板的支持，绩效想继续做下去，做好，还是需要部门负责人的大力支持和协助，注意了解部门负责人的需求，即便需求变态或者难以达到，人力资源部门的同学们谨记以你的专业告知他需要注意的问题即可，对于绩效指标的提取方面合理的比例是你需要建议的，其余统统交给部门负责人；
3、考核方法的选择
, T8 u  R5 k- Y, N$ ^不要对KPI、MBO、BSC心存过多的顶礼膜拜之情，没有做过需求分析和实际情况调研和面谈的绩效访谈都是失败的，针对部门的实际情况走，只要指标的提取或者考核点的确认经部门负责人的确认即可（别说太多的什么员工需要知晓之类的，这个是人力资源部门在做绩效培训的时候需要做的，沟通是人力资源的强项），建议公司人力资源系统有BP倾向的，可以由负责该部门的hr做详细沟通；
4、考核过程的“监督”和沟通
2 G% i+ n, D* b7 b人力资源部门需要对过程进行“品控”，简单有效即可，让业务部门知道人力资源部门的存在感，建议不要对考核过程中的BUG问的过细，可以以“另外”的方式与部门负责人确认；
$ C' b) \& Z- y2 S2 u# d5、考核结果的确认
对于绩效的考核结果，鄙人认为一定要与部门的负责人做充分的沟通和确认，基于结果导向的绩效考核看出了什么就说什么，切记从你口中说出因为何种原因对结果进行调整，调整需要部门自己来进行。

Ecridor

感谢提供建议参考

一生一会

嗯，说得有理，绩效考核的PDCA循环过程中都离不开这几点。

回眸谁浅笑

真正做好绩效，还需下一番苦工

alinaliu

绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程的管理。。。

vyanmin

alinaliu 发表于 2012-6-7 08:56
绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程的管理。。。

虽然绩效管理要的是结果，但是我也是觉得更应该侧重过程的控制，互勉一下咯~~~~

yangxuanzhe

绩效过程固然重要，但目前的一个浮躁社会里，个人觉得BOSS不会给你多久“过程”的时间，所以既要做又要让人觉得你的价值的体现，过程的控制无比重要，人力资源从业者个人觉得应该是一个“滑头”。我曾经跟朋友讲过，人力资源从业人员初级很好做，因为都是事务性工作为主；顶层设计也不难，做好需求分析以后有老板的支持做顶层的构建，（相对而言啊。。。。）最难得就是中间从底层到顶层这个过程。积累的越多，人越灵活人力资源口的路才更久~~~所以同学们可以看到，基本现在做到HRD或者人力资源副总的人都是“聪明”的。嘿嘿

啊坏坚

绩效真的博大精深

小小晨曦

非常有道理  很赞同绩效管理的主体是业务部门，如果人力资源部没有认清这个的话，很容易就会把事情搞得复杂化，难以推行

ying123sh