从李宁公司人力资源部的状况引发的思考

相识便是缘

相识便是缘 发表于 2012-7-28 18:52
沙发呢，呵呵，先占位再说！！

你也发表一下自己的见解吗，不要总是揪着别人的言语妄加评论，你敲打的这些文字没有任何的意义。
版主认为言论不贴切，有版主考量去定夺，谢谢“爱与自由”的关注，没想到我的一句话，惊动了阁下！！抱歉了！！

五星控股

被称为东厂那真是HR的失败

寻找归宿的流浪狗

管理是为经营服务的，作为人力部门，也是一样的

sorryme

权限和独裁没有任何关系。
就是要找准自己的位置，为企业提供参考，可以指引。

cfalex

HR本身就是一个需要时刻平衡的岗位，它是个服务部门，但它却可以通过各种方式影响管理层在人事任免、调动等各个方面的决策，甚至在很多企业这种影响力会直接转化为决策的权力。经常会有人（包括HR从业者）说做人事的没几个好人，原因就是如此。我觉得想要避免出现“东厂”的情况，一方面是企业要在人力资源管理方面建立相互制衡的机制，特别是对用人部门的有效授权；另一方面就是在HR从业人员的招聘过程中，必须把道德水平放在比较重要的位置。

emilypan

人力资源部作为公司业务战略伙伴，第一个作用是对其他非人力资源的部门充当人力资源管理专家的角色，帮助部门做好本部门的管理；第二个作用是和公司、其他部门一起建立相关的管理制度，以制度规范管理替代个人主观管理，形成相对的内部公平性；第二个作用是和公司、部门一起制定人才战略，从而建立一个吸引适合公司本阶段或未来的人力管理体系和招聘、薪资福利、培训等制度；第三个作用是和公司、其他部门一起建立公司品牌；第四个作用就是给部门负责人、员工适当的职业生涯规划，已稳定公司人才；第五个作用是对于突发的劳动关系纠纷，及时处理，避免产生不良的影响；第六个作用是完成日常的人事管理和服务工作，做到公正、公开、公平。

lxc19760525

我是一家汽车贸易型的集团公司，公司1124人，人力资源部一共9个人。我们目前是既承担事务性的工作，如考勤管理、薪资计算与发放等；也承担模块性的工作：如招聘模块、培训模块等。目前尚属于逐步定位发展阶段。我觉得人资部应该为员工和公司的高管架起一座良好的沟通桥梁，过分的强势及一味的屈服都是不对的，我们提倡为业务部门服务的意识，但是绝不是无原则的服务。

不语狐儿

哎 在我们公司人资部总共5人 培训两个 招聘一个 社保一个 经理一个…… 公司总人数在一百一二十人 我们的地位有时候跟保姆差不多！最近的一个例子就是公司组织主管级以上员工烧烤，人家缺盐都找人资要（公司有食堂就在三楼，做饭阿姨还没有下班），理直气壮的说 你们不是人资吗……哎

chenxb

kimixian11

每个公司的模式都是不一样的，请相信：存在即合理。也许在很多人看来，这种管理模式应该是一种矫枉过正，已经到了另一个极端。但是也许，在目前的阶段，还真的没有更好的办法。家家都有本难念的经，而且现在的体育品牌已经举步维艰，不过希望李宁能找到适合自己的方式，重新崛起