你赞同公司绩效考核中搞末位淘汰吗？

安亮

员工绩效考核处位末位，只能说明其在考核中比其他员工相对落后，并不能说明他不符合岗位要求，所以，在劳动法的角度来说末位淘汰是违反其相关规定的，稍有不慎企业可能会陷入劳动纠纷； 绩效考核本来很大程度上就有主观因素的影响，员工实际工作业绩还受到其上级人力资源使用和开发能力的制约，所以，单凭绩效考核来淘汰员工是很不合理，也是一种资源的浪费。

spring1166

我对末位淘汰持反对意见。末位未必都是无人之辈。拿我们小时候上学比，成绩好的班级里，考试最后的未必就真的很差。 0 h8 P$ V, H4 M! V+ Z' Q7 ? 还有，加上考核中存在的偏差（主要是人为偏差），有些考核成绩并不能真正反映出一个人的工作成绩和能力的。 " s! G8 a4 {/ q8 q: }8 |要对考核结果有所表示的话，最好采用多少次考核都是末位的那种，倒可以考虑淘汰或换换岗位给他了。

zhzht

当然，末位淘汰只是一种手段而已，关键是给大家一种压力，同时，也体现一种公平。但是在操作上，一定要给末位员工充分的依据，给他们提升自己的机会！如果还是不能达到公司的绩效要求，就淘汰！

flowers

要根据企业不同的情况而定。

Tracy5528

我个人观点不赞同，我前几天刚刚看的一本书，绩效考核流程中的一方面就是要确保考核的公平性，企业的员工在绩效考核的时候可能因为某些原因没有完成指标任务，在公司排名靠后，但这不是惟一现象，他有可能在这期间做了对公司企业有利的和值得表扬事情，应该分开来看待，该表扬的要奖励，做得不好的要及时向他提出并及时纠正，因此要综合评定。

wagonHRer

不赞成。员工绩效考核处位末位，只能说明其在考核中比其他员工相对落后，并不能说明他不符合岗位要求。

peterlee

[em09]我不主张末位淘汰法，应视公司具体情况而定。

千鹤手

我公司的营销队伍就在实行末位淘汰,当然淘汰并不一定是辞退,总得给人各机会啊! & q( O7 n% M: O9 z# K& Y: f3 A至于其他岗位吗?如果你的员工没有那么高的“风格”，我看还是不用为妙。

梦白

个人观点：末位淘汰实质上是一种管理策略，应用于特定的某些环境会有很好的效果，举例说明： 6 K6 U* T1 H+ O2 M. D1、阶段性项目，处于强竞争态势的市场，外部人力资源充足且岗位技能要求相对难度低，易于补充，岗位职位有一定临时性，利润或任务目标导向的企业，为了完成利润目标或追求业绩，在一定销售周期内可以采取该方式。例如房地产公司的售楼人员就属此类，采用该方法可以兼顾业绩和避免冗员沉淀。 2、解决某类企业某些特定难题。比如解决国企改制中因历史原因造成的冗余人员、某些存在近亲或世袭之类现象的公司或机构调整，以及某些需要改变原有散漫风气，适度加压的组织或组织中的某些部门。这类一般需要做好时间规划。需要注意的是，一旦这样的企业走入正轨，就应该摒弃该方法了，理由前面反对末位淘汰的朋友都有提及，不再赘述。 " F6 d0 `: T) f+ m% i此外还有第三第四，但多说过于啰嗦了。总之，特定的方法适用于特定的情境，不应该简单的用同意与否来衡量。

drdr

[em35]不能一概而论，要分部门和职位。