案例：为什么高工资没有高效率

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F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 　　F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了所有员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 " ]+ Q' t. W( A7 s% j4 { # ^! w# E) p. g! ~　　高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ 　　F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

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激励因子很多,提高待遇,改善工作环境只是一方面,要达到长期激励的效果必须找到需求动机.

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“高薪酬——高效率”的思路本来就与激励机制是相违背的。它在没有任何对员工效率和绩效进行考核的前提下，直接满足了员工更高工资的需求，使员工跨越了通常情况下要通过努力工作获得高效率从而获得高薪酬的过程，故缺乏对员工的激励性。如果换成“高效率——高薪酬”+严考核的方式，效果都会好得多。当然，还应该注意到员工的需求层次的变化，给员工持续的动力。