请求指导：工程技术支持部门的绩效管理体系的建立

whiky

公司主要业务是计算机信息系统集成项目，内部有现成的信息系统。迫于工程的需要，得组建一个工程技术支持部门，主要解决工程项目上出现的问题，尤其是信息技术上的支持。本部门不同于系统支持部，只对工程部门负责，不面向客户。 由于刚组建，得建立本部的员工绩效考核管理制度，请在这方面的大侠给点指导建议，即用什么考核方法最适合我们现在的情况？ 0 n, l( M# a6 v8 U: N0 n ! {# M: |: N1 \' f8 h' w; Q" Y部门主要业务过程： 1 收到工程部相关问题 " m; q3 @' z3 h. g- F2 分析问题 ! D! G& p. f5 T# E% C" v3 分派任务给员工，以解决问题 4 U5 K' l$ b/ @8 [( l! J1 f4 员工、任务完成情况记录归档 " f9 J) G- B" Q0 x & _4 Q$ i# b l& l% b5 s问题的解决包括修正软硬件的BUG，或工程新需求的开发等。 ( L+ {4 X4 H6 A, J9 Y. z* ~除了上面总的绩效管理，下面是一个具体的问题，希望也能得到解答： 工程问题的解决周期和难度怎样量化较合适，以考核解决该问题的员工？

whiky

斑竹啊，怎么没有回应啊。

心养

1、工程部门可理解为技术支持部门的内部客户。 I6 a* I2 }( n( v! _. ^基于此，考核可采用工程部门对技术支持部门提供技术服务的时效性、实用性、服务态度等指标的满意度（可在技术部门对工程问题提交的解决方案后附加对以上各项的调查，或定期调查）。 {. b4 z* E5 D6 R* U/ Y2、技术支持部门内部应考核“技术创新”（如：合理化整改建议被采纳项）。 ( S9 ~+ ]) I( S0 j+ A3 E* ^, G& Y3、对于楼主的最后一个问题，“工程问题的解决周期和难度标准如何量化”——只能依靠经验积累，由HR协同技术人员一起制定量化标准。

懒洋洋耶

支持楼主，大家都来支持啊