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标题: HR拍案第49期：一个人力资源总监心中永远的痛 [打印本页]

作者: 中人网编辑 时间: 2012-8-9 11:56
标题: HR拍案第49期：一个人力资源总监心中永远的痛
2007年，公司的业务像国内其它金融机构一样，急速扩张。2007年公司的营业利润就像天上掉下的馅饼一样，比以前三年的利润总额还高。年底快到了，上级领导班子研究决定根据公司一年的经营情况，为全员发放一大笔超额效益奖金。如何根据当年的经营业绩分配全员年终奖金，做为一个年前最重要 ... [点击查看全文]

作者: hualiren 时间: 2012-8-9 11:56
有点高深，但总觉得有点太注重专业技能，缺了灵活的手段。学习

作者: hualiren 时间: 2012-8-9 11:57
有点高深，但总觉得有点太注重专业技能，缺了灵活的手段。学习

作者: lzy2416 时间: 2012-8-21 08:40
1、谁来评的问题没搞清楚
2、评价标准没得到认同
3、结果应用没提前发布

作者: dushougang 时间: 2012-9-5 16:52
\"根据项目计划，项目组先到各部门各分公司调研，收集绩效考核的重点和考核的方式，在全面沟通的基础上形成考核方案。\"这里问题很大，都到年底了，绩效考核方案才出来？？今年底的方案只能对下一年度的考核结果有效

作者: zoulan0822 时间: 2012-9-17 10:35
顶楼主~

作者: 匆匆游客 时间: 2013-1-14 15:45
这种现象我深有感触。主要还是看各分公司老板要的是否与总公司要的一致，如果不一样，就只要提出总的框架。而不用面面俱到。这样分下去，分公司领导就不排斥太多。另外一点，一定要平衡好所有部门的利益。第三也是最关键的一点：确认好的东西，不能再去争取高管通过。第四：绩效考核的时间点不对。说白了，这种前期没有绩效考核基础的前提下，就用粗放式的年终奖发放反面效果更好一点。

作者: vaehi 时间: 2013-3-13 00:58
不是有一些回答得比较好的同仁吗？？想看看获奖者的分析

作者: shanxiscw 时间: 2013-5-17 09:21
1. 如果事先设定考核方案，进行一定级别的会签，综合各方意见后再修订后，由总经理签发批准实施可能就不会出现那种尴尬的局面；
2.既然事前没有设定考核方案，又是市场好的主要因素，那么分配方案还是简单些好，用一些刚性的指标(如出勤、工伤事故等）去分配，能减少争议（这时候大家都认为是自己出了业绩才形成公司的好结果）；
3.很明显公司的意图是将奖金分下去，没有较大的争议。所以在事先没有考核标准，事后拟定再好的分配方案都不会照顾好各个方面的利益，如果用撒均匀的“胡椒面”虽然不是最好的办法，确实最有效的方法。

作者: megen0518 时间: 2013-6-5 13:41
考核方案未得到考核部门确认过，难免会出现分歧。

另外，考核大思路还是需要征求下大老板的意见的。

作者: 大鱼老妈 时间: 2014-2-8 17:02
我的意见：
在利益分配上HR要谨慎再谨慎。
首先，这家公司缺乏绩效考核的基础，其次，陆总在与各分公司与部门负责人沟通时没有将目的与结果告知，只是沟通了，“回到公司总部，项目组立即开始构思绩效考核与奖金分配方案，在多次讨论调整后，终于形成了本企业的年底绩效考核与奖金分配方案。方案的主要内容是：对于职能部门，按部门工作重点制定量化考核指标；对于分公司，因为各地发展不平衡，按分公司的发展阶段分为三类机构，不同类的机构按不同的量化指标进行考核。各部门各分公司按量化考核得分分配公司效益奖金，然后各部门各分公司根据员工考核得分分配到个人。”这些各部门是不知道的。
最后只是在会议中宣告结果，怎么会不炸锅呢？这些奖励规则要提前告知的，量化考核指标的结果也要双方沟通的。

作者: mutou0791 时间: 2014-5-26 17:07
我个人绩效管理方面的知识比较欠缺，对这个案例的整个过程意见如下：1、前期既然没有绩效考核、奖金分配机制的机会，陆总在做这个方案的周期还是太短，不可能做的面面俱到；2、楼上有同仁指出虽然前期直线部门有参与，但并不清晰目的，所以最后再宣导方案时会有意见；3、宣导的方案应该是一个大纲性质，给出原则，而不需要详细至分配金额，各部门都有比较，谁都不服谁；具体金额可以单独沟通。

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