三人一起种树，绩效指标如何设置？

lola.li

三个人一起去种树，为了让他们各司其职，还进行了分工，并且对他们的岗位经行了考核。一个人负责挖坑，一个人负责把树放到坑里并填土，一个人负责浇水。种树途中，负责放树入坑的那位有事，不能来了。因为有绩效考核事宜，挖坑的和浇水的都不敢怠慢，最后满山都是浇满水的坑，却没有一棵树。。。。。
我们还不能惩罚努力工作的2个人
他们工作很积极
4 _6 x1 L: x& z. s# v  ^严格按照考核指标做事
评分很高
那么本次考核问题究竟在哪里，看上去似乎都没有问题
) B* l# k7 M, U5 A
! `  \4 e7 |/ {; s+ j; U我们一起讨论一下吧！

* p: X" K  k' v, d, {: {3 {; _2 r6 X

hanxiao85

团队的目标怎么没有？
: _  `( o! Z: Z) `4 b% y5 G  x栽树成功了多少棵，存活率是多少等等...

sawata

1.正如楼上所说，绩效目标中个人的目标是与部门目标企业目标紧密相连的，所以这个案例里个人目标实现了，却远远脱离了部门的目标，没有合作意识
2.缺乏监督与沟通
0 U7 S! q3 r; }; A  团队的领导是否发现员工无法执行任务？知道了，那么团队领导也没有对此次任务作出及时调整。这样的话失去了绩效管理的原本的目的，最后的结果就只是员工的分数而已。
+ N  G. O6 h: L5 j: t3.绩效指标中我们还考虑到产出
0 |1 r- @) L$ _4 R# n& A" h  第一个人的产出是挖坑，是为第二个放树的人的服务的，但放树填土的人并不在，那么第一个人的坑挖的质量是否能满足放树填土就很难确定。这个是坑挖的有效性
$ ]; m" c& H" g% @0 i/ P" `  第三个人的产出是浇水，便于树苗成长。但是水浇完了，却没有树，那么第三个人的产出（浇水）此时也就没有意义了。
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lantian08

绩效考核首先要确定团队的负责人，根据总目标来分子目标，再根据子目标确定团队每个成员的职责。作为一个团队，团队合作精神很重要，世上没有完美的个人，只有完美的团队！

lola.li

hanxiao85 发表于 2012-8-9 16:11
团队的目标怎么没有？
栽树成功了多少棵，存活率是多少等等...

确实如你所说，绩效目标的设计没有以结果为导向，只关注了目标的分解，呵呵。。。

lola.li

sawata 发表于 2012-8-9 16:35
1 [9 O( M3 n4 h; `; B* l! u1.正如楼上所说，绩效目标中个人的目标是与部门目标企业目标紧密相连的，所以这个案例里个人目标实现了，却 ...

8 q1 P# L1 X7 O5 u. f# o分析的很是到位，想给加分，可是不知道在哪里加分呢？唉。。。

sdkjrzb

绩效指标是建立在组织整体目标的基础之上，不能单纯的考虑每个人的目标。
1 b3 |, j/ A3 z* ~8 h% ?( M- b1、首先种树的组织目标是什么？应该明确界定。
2、每个人各司其职不错，那买个人的工作实际上承接上一道工序而来，没有坑没法种树，没有树何谈浇水？
3、绩效目标的设定是为进一步改进绩效结果服务的，三人的绩效结果整体改进的有效性是什么？
6 ~+ }6 _" y* E; m" N  y1 K; h4、绩效改进反映在绩效薪酬上，整体绩效薪酬是什么？单个的绩效薪酬又是什么，没有整体绩效何来单人绩效？

蒂娜520

太形式化，只知道结果，没有考虑到时效性，要是能灵活一下不就、、、，这就是国人的缺憾啊，

zhangzf1362

基本就是这两个问题了，一个是组织目标和个人目标的脱节，建议三人绩效考核里要加入组织目标的权重，成活率为0，即使其他工作时100分，也是100*0；二是绩效沟通，绩效沟通应该是贯穿始终的，如果在种第一棵树的时候两人就发现种树那人没在，或者他们的上级就发现这一问题，及时进行沟通，或者增加人手，或者分派工作量，及时解决就没事了。而文中所言事后发现满山都是水坑，也是大多数企业绩效考核的短板，只注重事后考核，而没有事中监督。