【原创】一个人力资源体系的基本模型

无心快语

我认为楼主所说的八个交点是很模糊的。严格意义上说，人员和岗位是不能分开的，要强行分出8个交点是很勉强的。

野夕

我觉得谈得比较全面了，各方面也基本上涵盖到了。只是想说两点。一是劳动法等相关法规，这可以单独列出。毕竟，这是操作中很重要的一块，而且来不得半点含糊。二是从宏观上点一下，清楚做人员和岗位工作的由来。我的观点是环境决定战略、战略决定组织、组织决定岗位、岗位决定人员。 如有不妥，请指正。

剑试天下

楼主说的挺好，对于岗位说明书一块，我是深有体会的。现在很多公司根本就没有完备的岗位说明书，更谈不上什么参照执行了。即使有也是没有经过分析整理并结合本企业实际的东西，而且大部分是照搬照抄别家公司的，这样的岗位说明书是不起任何作用的。 另外，大多数公司在档案管理中存在这样的问题：不能做到持续不断的跟踪记录，后续工作没有做好，这样就发挥不出档案管理应有的作用。

笑书

回野夕：环境决定战略、战略决定组织是没错的，但岗位和人员间还是有相互作用的。通常意义上来说，因岗位需要而决定使用什么样的人员，但很多时候存在以下两种情况： ! f, Q* l( g* c" w& P$ K1、因人设岗。虽然一般不提倡因人设岗，但若如《从优秀到卓越》一书所谈及的那样，在找到优秀的人才后再决定组织（或单个部门）的战略方向，进而为其设置适应的岗位，这种方式我还是认同的。 2、组织发展。因某些员工能力出众，能明显扩充和提升所任岗位的业务，因此修改其岗位职责，为其重新定位的情况也还是有的。（如一个优秀的IE工程师可能带出一个优秀团队，进而发展出一个IE工程部门）。 ! Y7 D5 [/ g# H2 g 6 f; r% B8 I9 S! Z0 X# [5 ~对于劳动法相关法规，是一个静态的体系，HR人员需要学习和掌握它，但具体到工作中，是主要体现在“人员管理”这个层面的各个点上，包括劳动合同、保险等诸多业务范畴内，在该层面与招聘的交点上也会产生一些招调入户等工作，所以没必要单列一块。 ; L5 i% c3 M/ q: h2 U ! O+ u1 z9 j) g+ E" Y. g. B以上属个人意见，请指正。

笑书

回无心快语：HR管理发展到一定阶段，尤其对于一个管理严谨、成熟的企业，人员和岗位一定是可以分开的，否则很多深层次的HR业务很难展开。 4 S7 N. g9 C# z: Z你所说的应该是管理还比较松散的公司，或处于高速发展阶段、还没来得及深化HR管理的公司。

无心快语

我想楼主可能没有理解我的意思。我说的岗位与人员不能分开，是指在对人力资源管理的各个环节来说，岗位与人员是糅合在一起的，人会因为岗位的不同而产生不同的绩效结果，如能力、态度和业绩，而岗位也会因为人的不同而产生不同的价值贡献，必须具体问题具体分析。

笑书

楼上这样说就对了：） 工作中各个环节都是有相互关联的，不能机械地割裂开来。但是在构建体系时，为了更直观地区分体系的各个要素，有必要暂时分开研究，并逐个构建，逐步完善，这样，一个复杂的问题通过分解而简单化了，更容易着手。就像建房子，再漂亮的房子也是各个相对独立的部分构成的，虽然它们相互影响。

jeo.s

请问能不能具体解释一下岗位编号规则,谢谢啊!

jeo.s

可否具体解释下岗位编号规则啊?谢谢

笑书

对于岗位编码，倒谈不上有什么“规则”，只要能简单、清晰地区分出各个岗位，且具备一定规律、便于新增岗位的编码就行。各个企业制定自己的规则，我不方便给出过于具体的建议。 举例来说，编码的前半段用字母表示部门，如“JS”表示技术部，“SC”表示生产部，后半段用数字表示该岗位在部门的序列号（流水号），中间用－或/符号隔开，如“SC-005”表示“生产计划”岗位。如果公司够大，前半段可用两段式分别表示分公司和部门，如“NJ/SH-02”表示南京分公司售后服务部副经理岗位。 以上仅供参考。