如何减少绩效评估中的误差?

沧海一虎

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： # O/ V+ Y3 @0 e　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 7 E. y/ P3 q8 H4 M4 z6 n2 U; K 3 t& u0 x/ w; E$ |$ f　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 1 b4 t3 }) b: W% [ 3 M3 j& {& P9 s" D: f' T6 o　　3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 　　4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 , r7 A* h9 ~4 ]　　5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 　　五、制定绩效改进计划 0 B+ `; g% Y, @' E% j; u　　评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 　　（一） 选取待改进方面的原则 " u! `& D1 y# D- u0 ^7 n , _9 U7 J5 n* r7 X# n　　1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 " s9 A% E' T: t. S 　　2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 ! Q0 o: _7 h3 Z0 R4 e9 h e ' |; ~- n' t8 K5 ?2 q" h; f0 c　　3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 3 U* t! @9 G$ x2 p8 {1 u# z　　4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 ; z: c }5 ]6 f2 M3 [ 　　（二） 绩效改进的实现 ' p7 f! I: }6 F8 X1 h　　为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： ' a9 G4 H5 \: B B- U$ [　　1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 $ M+ A& H; J: h; W , D! U" z2 s+ n( b　　2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 ' m9 W7 Q2 o0 i) j+ t% D3 x8 T 　　3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 $ f, t7 |& m+ C7 o; u& u 　　（三） 绩效改进的四个要点 ; g/ `4 t- J8 E0 ` v8 h 9 m w" Y8 q0 Y, Q- g　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点： % u* ]$ H, r( c7 M. W4 m 　　1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 , U0 S) Q$ G; z" t4 H1 b+ E* N　　2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 " [6 l. \ k; X1 N3 q) c 　　3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 $ V! o' S1 A6 G0 E' ]　　4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。