如何减少绩效评估中的误差?

沧海一虎

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： + o8 R @6 |: o+ [2 l　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 5 d* H; k4 [" h2 c8 k ( e1 E) I6 y9 l, f　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 0 U9 g/ }: g/ E$ k5 f8 c 　　3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 　　4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 6 W O: W. l z" e. C) n& t0 p! F 　　5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 1 C( y7 d1 a" Z. x1 @. I 　　五、制定绩效改进计划 ) ]# ] P4 e- d+ F+ ~% T/ C ) [; L" n0 c0 L' h' b8 F　　评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 　　（一） 选取待改进方面的原则 0 i0 E- C% F w& e( N1 q5 B$ t ; b( I3 E- h# J! S9 ~　　1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 ; w( _6 f* Z0 H　　2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 ) u. M5 f; J" W# N 9 K" X% W' d% U4 L; c　　3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 6 Y. k1 _, C, H L2 o 　　4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 `" I [ ]9 i" t9 o 　　（二） 绩效改进的实现 1 s$ X3 X$ [- i# A 1 x+ z# Z3 S6 @3 U% t8 }　　为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： : q B4 e$ ]6 i2 ]" G7 ? 　　1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 　　2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 , I( D9 t! u! l) \& J' Q+ c. J　　3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 　　（三） 绩效改进的四个要点 " d$ W1 h2 ]2 C0 C4 A7 c" i 3 K) X% A9 y2 w　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点： ; l9 x9 u) A& p. k" h/ b0 E * G* z: T% ^4 `* a: r2 w9 N: F　　1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 / \ `/ C' Y' \. u! i2 o2 q ! K' y' j. D4 @4 b　　2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 - v' a O1 s: R2 f/ C3 T9 ~ , ^! }; X. a9 ?9 J- s　　3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 + S4 a5 A' N" u F0 V" w % E$ ~6 P) L6 Z. H, E+ e n　　4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。