【继任计划实施新思路】—构建基于领导力发展通道的人...

清晨HR1

文章里有很多数据分析图，建议大家下载下来看
9 H! I1 o# g; j; r, v       迫切的感觉到，继任问题，已经是中国企业亟待解决的问题，这篇文章给大家一些建议哦
3 \0 P: N$ L. Y& V! N# [* A       另外，大家有什么经验可以相互探讨！
2 d3 l8 x! v$ Y) R本文旨在探讨一种通过构建合理的领导力发展通道实施继任计划的新思维，即“leadership pipeline”，可以翻译为领导梯队，也可译为领导补给线，从企业的层面上讲就是“为企业内各管理层级持续提供优秀的领导者”，从个体领导力发展的角度讲就是“先是普通的员工然后到管理人员，再慢慢的发展，从个人贡献者发展成一线经理，发展成部门总监，最终是首席执行官。”

笔者在研究过程中，发现一种新的思维模式，可以有效提升企业继任效率，即：基于合理的领导力发展通道构建储备人才体系。基于合理的领导力发展通道构建储备人才体系有三个关键点：①合理划分层级，为每一层级构建储备人才池；②为每个层级的储备人才池设计潜能标准和胜任标准；③预测各层级之间领导力转型的适应挑战。

前进的蜗牛

谢谢您的分享~

leochenn

这个内容倒是挺新鲜的，下载来看看

moppy

恩恩，继任很强大啊谢谢飞行，内容适应

hk5000518

谢谢您的分享

liunn1630

我们公司也在做这个，但效果嘛，一时看不出来，反正觉得挺难的。我有以下感受，分享一下：
1.楼主说的大都是工具层面的。工具必不可少，还要做得专业、细致，经得起操作，可以借鉴任职资格管理体系。
2.个人认为最重要的是公司老总的重视。因为建设干部队伍、培养接班人是他的职责，他要将这个理念一次一次地宣传下去、灌输到各级干部的意识深处，HR才有推动这项工作的可能性。如果各级干部把培养后备当做自己的本职，HR的工具即使设计得不专业，通过常规的培训、轮岗、项目历练，效果应该也不太走样。
- s" X1 C: K- R& A5 s2 k3.HR能走进业务队伍中去，和业务老大们打成一片。他们都是高级管理人员，自身的成长和管理实践使他们对人才培养可能会有独到的观点或真知灼见，他们的意见可能会使一些工作变得简单有效。
7 _; s$ K- G1 T8 L4 ]个人观点，我们也没做好，希望听大家的经验之谈。

积善之家必有余庆

来学习下。这个话题是属于人才梯队的，应该和绩效管理相结合

zry88

感谢分享~~

zmbdzm

谢谢您的分享~