挑选合适的人才

南京杰邦人才

一套科学有效的选人方法是至关重要的。另外，我们在选人时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。

　　也许你要问：“我的公司拥有合适的员工吗？”对于这个问题，最为便捷的回答就是：问问你自己，是否在条件允许的情况下，会重新雇用你目前团队中的所有人？还有，这些人在未来的三五年中，还会是现在岗位上最合适的人选吗？

战略性的严谨招聘

有一项研究，对区分优胜者和失败者的因素进行分析，得出结论：一个人的品性比他的知识更重要。他们认为，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。这些企业聘人看态度，入职后的技能靠培训和学习。

硅图公司全球人事总裁埃里克说，随着公司的发展，公司的招聘观念也在不断演进。当然，公司仍需要世界级的设计师和编写精炼代码的软件程序员，但技术上的娴熟却很少是成功的决定因素。最主要的还是思维方式，要看他们的思维方式与企业的价值观和成功取向是否能保持相当一致。

埃里克说：“在面试时，我给面试者机会，让他们表现风趣的一面，发挥自己的幽默感。我们寻找的是人们的热情，是他们生活中有过的经历。”但不要误会，别因为招聘优秀人才主要是找思维方式、态度和个性这些“软件”，就认为招聘就在于练习使用业余心理学、经理人直觉或“气质感觉”。用战略流程的高标准和严谨来要求招聘是可能的，事实上也是必要的。

这位世界上可能最具权威的招聘专家认为，面试问题毫无意义、不合时宜、没有深厚依据。比如，你认为五年后自己会是什么样子？你理想的工作是什么等。埃里克认为，确有实效的面试问题应焦点集中、精心炮制，应注重刺探面试者的具体行为特点并能找出理想员工，应能掏出面试者的具体经验，而不是让其大谈特谈希望和梦想。

选择人才不必完美

世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就不必计较。

由于各种原因，企业对人才有一种完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表现平常，他也会有他的弱点。而这样的人往往很有才能，只要让他发挥自身的优势，弥补不足，选用他的危险就不大。

所以，全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源管理方面所面临的问题和机遇，从而有针对性地招揽切实需要的人才。

“出售”你的人才观念

将你的绣球抛给那些有潜力的员工，就是一个伟大的决策。

如果你想在应聘者中发现高质量的人才，或者你需要找到一位有资料来源或客户资源的高级人才，这里有一个有用的方法能够帮助你做到这一点，那就是制作一个简明的10大候选人排行榜。许多首席执行官在招聘关键职位的人选时都采用了这一方法。拿一张纸，在上面写下至少10个人名，这些人是你明天就能与之通过电子邮件进行联系的人，而且他们与你所需要的各种人都有接触。然后，你在电子邮件中，对你的公司做一番描述并描述你所需要的人及其职位。一定要尽快打电话给这些名单上的人，告诉他们，你已经发电子邮件给他们了，一周后，问问他们是否认识你所需要的人，或者他们认识的人中有没有人认识你所需要的人。

如果你不想自己做这些事情，那就找猎头公司吧。

在这一过程当中，重要的是：无论你是发电子邮件还是张贴招聘广告，使用猎头公司，还是使用几个重要的在线服务网站，你都要确保自己一定要将公司以及公司的观念出售出去。你要像吸引潜在的客户那样，使出浑身解数，向你的潜在员工推销自己的公司。曾经有这样一家公司，仅仅是将自己公司的招聘广告稍做修改，就使应聘求职者人数增加了3倍。

修改前的招聘广告：

招聘：机会难得！一个拥有以《财富》500强企业为客户的市场营销代理机构急聘客户账目经理（要简述你的资质）。

修改后的招聘广告：

你最后一次感觉工作有乐趣是在什么时候？现在是你加入我们——××营销代理机构的最佳时期，在一个小公司的环境中，你却享有以《财富》500强企业为客户的所有好处。我们不仅以我们所做的为荣，我们还乐在其中。你的创造力和精力是我们所需要的：营销经理和客户账目经理。有兴趣请将简历发至：……

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最好的未必合适，合适的不一定要最好。