最近看了一大部分人做的绩效考核感觉非常不足，本人强...

晴天♡王子lu♡

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基本形成以下意见:
1、能不能尽量用表格化显示,这样一目了然.其实考核标准(考核指标\绩效考核工资计算方法等)都可用表格表示.能用图表的,就不用文字叙述,这是追求管理简单、直接、有效的最好方法。（目视化管理是简单管理的一个非常重要的理念）
7 \; S, q$ y7 E" x! m2、有没有硬性的量化指标,现在看你们发布的基本上都是定性指标,这对工作目标没有起到指引作用.而且没有把关键绩效指标和非关键指标区分出来.
3、考核对象不同,考核指标不一样.比如营销总监,可能考核的是销售额\毛利润\货款回笼\新市场开发\团队管理等指标;而对于技术人员,可能就是设计量\设计成本\设计失误等指标,这些指标才是实打实的硬指标,才能真正反映他们的技能水平\付出量\绩效.....(对指标的界定很重要,会对他们起工作指引作用,你要制定出与你企业战略和经营目标相一致的考核指标体系.)
, |2 f+ i  W% z% o4、从整个考核制度结构上来说，大多数人的考核制度还没有一个清晰的考核流程，也没有给出具体的流程图。流程思想，在现代管理中占有绝对重要的地位，我们的很多制度建立都是用流程来搭建的，原因有三：一是流程把关键节点找出来，控制关键质量；二是通过关键节点来展开具体细节规定；三是体现思路清晰和结构严谨，让整个制度处于PDCA闭环当中。
) ?+ `' y9 W' _% G5 e一般制度文本的格式是：目的、适用范围、术语和定义、程序（流程）、相关记录（包括表格、标准、流程图等等）。建议你们好好研究一下ISO管理体系，整个体系环环相扣，格式也很标准，制度建设的目标应该向ISO管理体系看齐。
5、流程最好有图，这样让人看起来舒服。你要求表达的要素也一样可以在流程图中表述出来。最好把流程都归一下类，哪些是行政后勤方面的，哪些是人事方面的，哪些是财务方面的，哪些是销售、生产、采购等等。。。流程图最好也像公文一样，进行编号，并注明版本，这样便于查找、存档和修订。
6 _* C* \+ _" [' W流程的适用性要和当前企业的组织结构、岗位、职能职权等等联系起来，及时修订，以适应企业新的组织环境。
" D% w8 c8 r! x: w2 {7 e) H以上只是我的建议，仅供参考。说话比较直，希望大家不要介意，这样我才能把我的意见毫无保留的告诉你们，让你更好去选择。。。。。。
% n7 [8 R% ^" l$ |: k（总体意见是：
3 o5 S; r: F" M8 t1、内容比形式更重要，管理必须追求内容，这种内容体现思想的高度。应该肯定的是，你这份制度在逻辑上没有问题，也有操作性，但执行效果可能会很差。因为内容决定效果的可能方向，执行决定效果的结果。我上面提到的第二点、第三点指的就是内容。
& ]5 v- m& J$ s: ^) f2、形式上还要追求流程化、标准化、目视化。我上面提到的第一点和第四点指的就是形式。
总之，管理的终极目标就是在战略、目标、程序、执行等上面追求简单、直接、有效。
“简单、简单、再简单”思想和流程思想，是非常重要的两种管理思想。二八原则、关键绩效指标、ABC分类法等都体现了这种思想。
在以后实践应该紧盯三样东西：目标、简单、流程。

伊犁之魂

很好！谢谢分享！！

Ecridor

学习到了!制定一个系统化绩效考核方案确实很重要

莴苣

那么，能不能发一份您做 的给我们学习下？热切盼望

danen5525

说得都是理子，很多人可能也意识到了，只是无法用LZ说得这种方式表现出来，希望LZ能用实例说明一下，大家一起分享一下！共同进步！

果-果

多谢  学习了

果-果

学以致用

fzthyq

莴苣 发表于 2012-8-13 08:46
那么，能不能发一份您做 的给我们学习下？热切盼望

顶！！！！！！！！

lisa窝窝的宝贝

期待有案例分享。

fzthyq

怎么不见楼主的精品分享？期盼中。。。。。。。。。。。