四大企业绩效管理战略体系

仰望sky

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　　绩效管理的目的是通过提高员工的绩效来最终提高组织的绩效，因此只有有以企业战略为导向，通过绩效管理把企业的战略目标最终分解到员工，才能将员工的个人发展和企业的可持续发展捆绑在一起，形成利益共同体，真正构建成战略导向型的绩效管理体系。
　　1、效管理的制度体系：只有用相应的制度对绩效管理实施保证，绩效管理才能够顺利进行，而不流于形式。因此，在实施绩效管理的同时，需要建立相配套的管理制度，例如：公司和部门的绩效考评管理规定，员工申诉制度，相关的奖惩、培训和人事调整制度等。而存在的问题是，各种制度不健全不配套，考核结果只用于奖惩而很少用于绩效改进；而员工感觉不公平，却缺少沟通机制；这些都会影响绩效管理的最终效果。
# k: y9 {) Q8 n1 i, L/ f　　2、 绩效考评目标体系：首选分析公司的战略和目标，确定企业的关键绩效指标，然后分解为部门、岗位和个人指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，保证每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致。然而，知易行难，大多数企业在目标分解上不到位，一般停留在部门一级，很难分解到个人。营销、采购、生产等岗位有量化数据较好分解， 绩效工资而管理、技术和后勤等部门的软招标难以分解，在目标设立阶段就容易出现问题。
　　3、绩效管理过程体系：绩效目标能否实现取决于绩效管理过程，要求企业上下级间通过持续不断的双向沟通，对目标达成共识，通过上级和职能部门及相关人员的绩效指导，使绩效管理与日常工作相结合，及时解决出现的问题，保证目标顺利实现，从而使企业战略落到实处。而目前存在的问题是，双方缺乏沟通，上级布置下目标后，很少进行下行沟通和有效地指导，导致下级效率不高；而下级对上级天生有抵触情绪，除非不得己，一般不愿意进行上行沟通。出了问题，双方都习惯性地推卸责任，很难建立起互相信任的合作关系，无法形成合力。
　　4、绩效管理的组织保证体系：如果绩效管理得不到企业高层的重视，缺少组织保障和支持，仅凭人力资源部门是无法有效推动实施的。因此，需要建立以公司高层为主任或者组长的绩效管理委员会，由人力资源部和各部门主管担任组员，分兵把口，由上到下层层贯彻实施，对企业的绩效工作实行统筹管理，努力把绩效管理工作落到实处。存在的问题是，相当多的人把绩效考核等同为绩效管理，例如有的企业成为的是“绩效考核领导小组”，关注的是考核分数，而不是绩效改进。还有的企业各职能部门参与不够，而人力资源部的考核人员又不懂业务，使考核徒具形式，起不到应有的效果。
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