选择适合企业的绩效考核体系 为使考核结果真实而又精确地反应员工的绩效,考核者大都将目光聚集在指标量化和“360度”的全方位考评上,希望通过全方位、多角度、客观实在的数据来避免人为不足。但在实际操作中,管理者往往焦头烂额,精心设计的考核指标却遭到抵触、偏离,甚至执行不下去,不得不流于形式,使考核结果大打折扣,适得其反。 9 [$ [# f( a+ `! E% A/ f" F& Q5 V
那么,著名专家开出的“药方”,许多大企业屡试屡爽的完美方法到了本企业为什么就不灵光了呢?问题到底出在哪里呢?专家给出以下分析:
0 i, P @% R5 l1 }; m; n 其实,绩效考核是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。即使是同行业、同系统下的不同企业,绩效考核也不能千篇一律。并且,绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他方面,有着千丝万缕的联系,各个方面必须沟通、协调、和谐一致,彼此绝不能孤立看待,否则,效果适得其反。
% k' h$ I# z* Z& F5 h$ [; j/ ~/ c 每一个企业都有着异于它人的特殊性,它的战略计划实施的不同阶段也有着不同的问题和要求。绩效考核就是有针对性和目的性地进行,每年、每季、每阶段考核的指标、标准和侧重点都应不同,才能达到预期的目的和效果,才能事半功倍。
% f, x% D m E3 E' P7 o 所以,凭空设计一套考核方案易如反掌,但若设计出一套适合本企业发展、能挖掘出企业绩效潜力及推动企业整体组织进步的考核方案,绝非套用著名企业的表格样式,借用别的企业几项指标就能搞好的。
+ W# z% g2 u6 X0 P. v# s; a1 { 企业的绩效考核是全面的、系统化的,它与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节无法割裂开来,企业要调整,就必须是全方位的、系统的,否则,无法真正收到实效。 . n. @0 i! h6 ?
绩效考核要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。 , @: K* R5 o/ g
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