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人力资源计划（年度计划）样本9 i8 L# A' m* I# \7 ^
（人力资源研究生核心课程案例）
+ D5 G) h, C/ C0 ?& {下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
) z5 i% `8 e% ]3 i需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划
+ }) U. R( x% }4 H/ b 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：; P" R* `6 ^+ U
1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
8 g2 ?4 m- A1 }. n0 M! c2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。: {6 a0 C9 z) g1 @: V5 c! a1 A
3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名+ y ]( g. k9 M
4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名' z; R1 A/ y( @1 |9 X: _) D% K
5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
' X# F4 i. {6 _$ o+ g6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
! f, ?+ J2 W2 B3 B5 I' y# m7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
4 V7 d! w; M, K. ]! R0 F8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名: }2 Q2 v1 I, W4 J# ?
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名4 N& J8 A8 e: K7 I8 w" W" U, @
(二)人员招聘计划
: G1 M0 k* ?' G) u& A' a1、招聘需求
0 L( F% x! A7 n0 [* g" _ 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：1 y1 M! R ]8 y: _; H$ i
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名9 }5 E+ ]% ^7 ?0 ?# t1 a+ c
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘
+ A9 n; H: z6 ?, y7 I. L1 {9 A! B3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
, Y, k$ ?+ ?: O1 Z$ q b: f4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。) m, a, R! g$ V A: J: i6 C
5、风险预测1 l9 w- k# o8 E- ~
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
0 E; J; {' a% C1 A! j (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
6 }7 C+ }& }) G l d(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
3 g# q9 r/ P! I# o5 M 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。# ]- u6 m5 ^$ d, Q$ r
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
H: B6 Z' P+ F) H6 u8 u4 H7 N（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
1 ^& i' Y# m$ w（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；& e" n# R; z0 j, W
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；% I" v( D Q1 K; `- x& [; C% X
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。' p8 B! I7 u+ S5 D
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
; s7 q. b: }7 c 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：
5 c M* @2 `% [. p5 q" H（1）加强岗前培训 g' x5 E8 e5 d: Q! o% A
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。7 F3 n0 G0 `6 {1 x V% F4 ]! i' L
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。# f" |* H7 ]: J8 u2 |
(六)人力资源预算1、招聘费用预算
8 z3 _- s$ t- s（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
]. Q# a2 ~# h' {3 u! O w% r（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；: u3 u# T, o5 i/ X8 ~$ Z
（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。5 l0 u6 l! [. a- ?- Y3 l
, ?: z0 m, S1 T6 s5 L
本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑
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本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑 3 l- Y1 A, N* j0 A7 N
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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