小企业绩效考核的难处

战狼

哦对了，通过考核，可能会出现这种情况，就是如果一个员工本月的考核得分少了，影响其工资，那么也许在接下来的工作中干脆就是消极对待，想着反正别人得分高，就让他们去多做点呗，这样也不利于提高工作效率。碰到这种情况该怎样？直接是解雇呢还是劝导？大家有没有碰到这种情况，怎样做效果会好？

活着-请思考

小公司做考核有小公司的难处. / B, T& }' H) m3 w3 G- N7 l! H1\考核不仅需要老总的支持,更需要部门经理的素质能够达到考核的共识. 2\人少,关系复杂. ( s# U/ H$ ]" \5 y: O3 d7 E) ?3\人少,1人多岗,岗位职责不清晰,多招人细分又无此必要. 4\人少配比很麻烦,每个等级1个人,优良中差怎么分? 当然,可以先出框架,慢慢完善,架子在那,先做绩效导向,考核后一步再行. 1 o j+ v/ I" I0 T4 C财务是最硬的道理,财务也要高要求. 4 y2 |1 Q1 S' X/ H0 o希望和大家共同讨论.MSN:Nancy469@hotmail.com

活着-请思考

我的MSN修改一下:NancyXu469@hotmail.com

冰风绝地

我同意楼上这位前辈的说法，我也在不少小企业做关，里面的关系是挺复杂，都是和老总有关系或什么的，做起来真的很不好做。

小彪

考核还是必要的，我觉得这种状况执行目标考核比较好，薪酬的，宽带薪酬有利于团队合作和激励。

tianlong

[em06][em06]

teteluo

上周经理刚给我布置的任务就是制订一套有效的绩效考核制度，对于我这个刚毕业不到一年的学生真是件难事，今天在网上收集资料的时候看到各位前辈的留言感慨颇多，我所在的公司也是一家小公司有80多人，而且是游戏研发公司，看了一些资料后我发现大都是仁者见仁，智者见智，刚看到一篇文章的考核表中考核项目里有工作能力、态度之类的。而另一篇文章里就说这2项不适合进行考核而应做为表现评价的主要项目。。。看得我真是头大，我们公司的问题是研发部门的工作量很大，而这套考核一定要做得又简又精才行，不能浪费员工们太多时间也不该耽误主管们太多的时间，要不就会让公司觉得很麻烦得不尝失了，可是正规的流程里必须要有考核人以及被考核人的参与甚至还有面谈几次的过程，这样肯定不适合我们公司这样的小公司的，请问各位前辈有没有和我公司类似的情况，我的MSN是teteluo@hotmail.com~

qahwa

小公司里最容易实行目标管理。只要把年初的战术目标（比如今年要实现多少销售额，利润又是多少，每个月做多少，每个季度又是多少）提高到战略层面上。。。。。 在小公司里，只要是实用能见效益的，管它合不合理，规范还是不规范。。。 9 V; T7 \- c( N" `0 W, _仅仅是一家之言。。。

雨尘2

其实大企业也有大企业的难处啊！！！ $ P. b5 @/ y% _5 W/ m/ R俗话说得好：林子大了，什么鸟都有！！！ 企业大了，实施起来更难，特别是前期没有好的绩效考核的大企业！！！！无奈！

Amanda_gao

小公司的绩效考核不必要像大公司一样制定一套全面的体系，但个人认为反馈面谈是必不可少的，一定要在考核后进行交流沟通，这样才有利于大家提高和改善自己的工作，否则绩效考核做了也没有什么意义