绩效考核中的“从众心理”

沧海一虎

心理学家曾做过一个实验，把一组人请到实验室里做研究，在黑板上画了A、B、C三条线，然后又在旁边画了一条X线，非常明显的是X线跟B线是一样长的，经过他的设计，这一组人有十个被测试的人，只有一个是事先什么事都不知道，剩下的九个全是他的实验助理，这时候测验就开始了。 0 l s7 }. ?) M3 I# P8 }7 g　　实施测验的这个人说，好，请你们回到一个非常简单的确问题，你们看看这三条线中哪条跟X线一样长？其实，只要稍微有点智商的人都会很清楚地看出B线和X线是一样长的。但这个问题一问出，那九个人异口同声地说，是A，可A明显比X长一大截，但所有人都说A，这时被测试的人就一楞，怎么回事儿啊？他就不说话了。这时实施测验的人又说，怎么好象有人没说话呀，我得再问一遍，这条X线跟这三条线中哪条是一样长啊？这个被测试者刚想回答，那九个人又说，A。这个被测试者特别地茫然，不知所措。他说怎么回事儿，难道我错了？ % [. n6 K0 W9 n6 x　　又过了几分钟，实施试验的人又说，好像还是有人没有回答，我们这个测验是要求所有人都回答，那么，下面请所有恩告诉我到底这三条线哪条线跟X一样长？这时那就个人同时说，A。没错！没错！你看这不是清清楚楚的，我们就觉得X与A是一样长的。后来实施测验的人问这个不说话的被测试者说，小伙子，你到底觉得那两条线一样长啊？这个人想了想，于是特别坚定地说，我看出来了，就是A，就是A和X一样长。 　　结果测试了100个人，里头有38%的人会回答A跟X一样长。这是一个有名的心理学测验，叫从众测验。事实是，最后经过考虑，三分之一强的人会屈从于群众的压力，而选择错误的答案。 　　在企业绩效考评中，我们也经常犯这样的错误。一个部门经理如果觉得自己部门有个人特别好，就想给他达高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了今年的指标，非常优秀超过了所有人，但是不敢给他高分，这就叫从众心理。可以把他的分给拉下来，因为如果给他高分，在别人眼里自己就另类了，就与众不同了，这个从众心理真的挺害人的，因为它直接影响到对员工的评价公平不公平。可能一个人缘稍微不好，但很优秀的苗子就被从众心理个扼杀了。 　　其实员工犀利特别想知道，自己在公司干的好，还是干的不好，但前提是公司必须有一个公平的考评系统，让他有认同感。如果他发现考评者又有盲点，又有近期行为偏见，又从众，从而自己得不到公正的评价，这种情况下的员工离职率比其他任何时候都高，而这就是部门经理没有做好。所以，要提醒直接考评员工的人警惕这个误区。

顺予

文章很有见地,事实上,我发现绩效管理有一定的负面作用. " c4 k0 J: P; `从众心里是很难避免的一个事实.尤其是普通员工的绩效放到部门考核,所以许多时候我们需要做多角度考核,也是这个原因.