何时是推行绩效考核的最佳时机？

siyuang

一家处于发展阶段的企业，员工七八十人，有相应的管理制度，并通过质量管理认证，但一直未建立考核机制，目前考虑是否进行及何时进行，请大家给点建议

USJack

首先得看你公司的财务经营指标，相比去年或前几年如果呈下降趋势，则不适宜实行绩效考核，不要指望绩效能为你解决跌势，而应通过其他方法比如市场重新定位及产品改良等，此时若实行绩效管理可能负面影响比较大，人心惶恐，不容易达到预期效果。 ( e: V# j, Z' x- Z4 L) `若经营指标呈上扬趋势，分析市场是否有更多的份额，若有，要把这上面的前景呈现给公司全体员工，并告诉他们实施绩效管理可以帮助他们跳一跳，把那块空中的蛋糕拿下，这才是绩效管理的目的－－帮助员工疏导流程，获得更高技能，得到更多利益，从而实现公司经营利润的增长。 $ y3 ~9 |' j/ {: |- R3 ?所以实施绩效管理最好在公司上行阶段，为大家添一把力（通俗了点）而为之，而且前期发动工作一定要做好，争取取得公司大部分人，特别是高层的支持，才能保证实施的预期效果。 $ k4 V6 k7 B3 t5 o* g以上仅为个人拙见，不一定完全正确，具体实施还得看公司具体状况和老总的想法。

听海在笑

不太着急进行，等各项配套条件完善时，进行最好。 6 B' W9 m6 s {$ A) p4 f2 f0 ]我公司因急于绩效考核，最后，一事无成。是个很好的例证。 ( X, m* t5 {5 _. e* [- c: f建议先教育，考察，做好相应的工作后，才进行

joss

我曾在外资企业干过多年，现在到了一家民营企业，老板也蛮不错了。但是，由于企业属于高速发展的企业，很多人员的素质跟不上，关系比较复杂，管理能力实在不怎么样。但是，不推行绩效考核又不行，半年后，我如约在公司推行绩效管理，并在推行又前，在一个部门试点，同时，在公司公告栏内每周更新关于绩效的相关信息，给公司中、高层做培训（借助培训光盘和案便讲解，同时，做练习，更具有说服力），时间大约有20小时，给员工也做培训，时间大约10小时。因职级不同，培训的着重点也不同。 }7 B2 ?2 f' L+ |1 G绩效管理制度如约颁布，但本该4月试行的，被几个关系老总（亲戚）因时间忙无法按期。 ; [# j6 O3 z; q你说，我能怎样呢？ 6 y% o7 {- I( U& \" z% x) c& s该做的，我都做了，是我的错，还是体制的错？虽然我在绩效管理制度中有明确的HR职责以及部门负责人的职责，同时，如没有按时提交绩效协议、没有辅导、、、有处罚措施，但是，我能扣他们的款吗？ ; Q) R1 ] W I3 v所以说，对于还不成熟的发展阶段的企业，特别是高速发展的企业，由于基层组织建设不好，换句话说，“企业文化”不具备，真的孤独

小猪猪很可爱

我认为绩效考核应该是与工资发放相一致的时候,还有可以采取一项重大任务完成之后进行

jierong

企业只要想发展，就要有考核，不管这个考核制度是很合理的，还是不尽完美，有了考核才能有激励，没了考核，容易使企业上下一团和气，最终是一个怎么样的结果，可想而知。

siyuang

非常感谢大家给的建议,常来这总能学到许多东西,真好:) ( R" `! H) j3 p. |0 S, } M8 b2 c! i5 d 我之前在一家民营企业也做过绩效考核,但由于企业本身体制不健全,领导的多变等等诸多因素,导致最后此事不了了之.所以现在新的公司领导让我来做绩效规划时,我想还是慢慢来,急不得,先把基础的制度\流程加以完善,做好中高层及员工的思想意识培训,时机更成熟些时再来谈这个问题.大家认为如何?可有更具体的思路大家共同探讨探讨呢. 4 l( z+ `2 q+ |$ i5 o8 w目前公司处于赢利增长期,去年的财务年报呈两位数增长,前景较好.但一些基础性工作仍没有做到位,比如未曾做岗位分析,也无各岗位说明书,现行的(如招聘)完全参照理想化来进行操作,相关行政制度未健全,一些问题尚无直接负责人

太平洋2004

我跟您情况基本相同，有联系方式吗，咱们交流交流LXWQC2003@YAHOO.COM.CNP　这是我的[em09][em09]