（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级 大家来讨论吧

美妮

我们已经开始制订新财年的工作目标了，如果先前的岗位调查、分析、评估做得好，这个时候订目标就比较轻松了。

顺予

这种理论是需要的。我们不能说这种理论怎么样怎么样的。 有了理论才能更好实践 目前有太多的HR是半路出家，其实许多时候都是靠自己摸索的。所以适当的理论推介，确实很好。 这让我们可以明了许多实践中需要解决的问题。 7 y: n: ?) P. V! Q7 n4 U- M小猪猪真可爱，做得很好。 % b$ I" H o# }$ E, o谢谢了。

老跟不上

不错，可以给人以帮助。

年的有

这可是基础设施建设，不能搞豆腐渣！[em17]

susun33

[em12] 不错,可操作性

james_wongfung

写得很好

静水之源

不错，愿意把自己的心得体会拿出来与大家分享，是一种相当可贵的精神，而且在总结的同时也可以让自己的思路更清晰，还可以给我们一个学习的机会，呵呵！

岁月留痕

总结的过程就是提高的过程，小猪猪很可爱能把他的经验和大家分享，是一件很好的事情。 : R% j/ e" Z% H$ y个人感觉这里是一个学习提高的好地方！[EDIT]用户“岁月留痕”于2005-5-13 16:05:17编辑过此帖。[/EDIT]

佛山小家碧玉

[quote]以下是引用小猪猪很可爱在2005-4-23 8:11:27的发言 一直以来，我都想岗位分析和岗位设计是人力资源管理的基石，却没有一个专栏来专门探讨这个方面的内容。 只有健全的岗位分析作为基础，才能更好的配置人力资源，制定人力资源规划，有利于人员的招聘和筛选，有利于绩效评估，员工的培训和发展，合理的薪酬，更有利于员工的职业生涯规划，看是否是对员工进行“通才”和“专才”的培养。 （一） 岗位调查 【1】是什么？应该注意什么？ 我们首先要明白岗位调查的主要任务是什么，简单的一句话——收集岗位资料。所以调查是什么，你就记录什么。应该反应最真实最原始的资料。这个时候不需要你的笔头生花，更不需要你自作聪明。 * _* i" T( H: p说到这里，不得不提一个要招聘时很好笑的例子呀。前些天，我们进行了一场模拟招聘会。事后，很多人在做评价反馈时，都对老师说了这样一句话：“老师，他不应该那样紧张？”“老师，他不应该那么自信，那么大胆？这样不真实？”……我认为我的老师在对这点问题的回答上非常好——“作为招聘者，永远不要说“应聘者应该怎么样”，如果应聘者真的装成那样，那么反而才是不真实，我们需要的是应聘者真实的表现。如果你认为应聘者怎么样，那么就是要他装假，这反而是应该抛弃的。我们作为招聘者，需要做的是分析应聘者反映的真实表现。比如他如果很紧张，有可能是他觉得自己不行，心理素质不好，有可能是非常看重这个位置。” 1 N1 E3 p9 K" e9 V$ \1 w! t9 e* A& X所以，在我们做岗位调查时，一定不要以你的意志加入进去，你这个时候担当的只是一个复读机， 一枝笔。 ) k7 c' E, q$ R: K7 I【2、】岗位调查的方法 6 v9 M+ {$ o! b$ L2 ? b" j% ~1、 观测——应该注意什么？ 我们可以去现场工作地观测，测时、工作日写实（其中很重要的是工作日志）、工作抽样。我想着想讲讲工作日志的妙用。 - P& D; u5 m8 U; \在说之前，想着想强调一下在观测时，作为观测者应该注意什么问题，最好你要把自己隐蔽起来，或者装成一个随便看看的样子。因为我们都有这要的一个心理，当被观察者发现自己的工作正处于一种观察中，他们会做“好孩子”形象，这样是不利于调查的真实性的。比如很有名的“霍桑实验”，实验的目的是想看一看工作条件环境的改变对生产效率的影响，在实验中通过变换工作现场的照明强度着手，但是令人愦憾的是——改变照明强度，对实验组的生产效率影响强度不大。我认为正是这些工人知道自己处于一种被观察状态，所以他们争做“好小孩”，所以没有得到实验需要的结果。 现在很多企业，要求员工写工作日志，象海尔已经实行，虽然工作比…… ! |/ C- g& v: p5 d2 @0 @8 w, G**************[/quote]

popomary

请求小猪猪真可爱: 做完岗位分析后,资料收集后如何进行分析....整理??? 第二:什么时候做员工满意度调查合适???? 感谢!