关于计划管理与绩效考核的困惑

fcjj

我们公司曾经采取过两种计划与考核管理模式：一种是由年初根据公司战略目标和董事会下达的经营指标制定公司年度目标，并由计划部将年度目标进行分解为各个职能部门年度目标，签订目标责任书，根据年度目标完成情况进行年度考核。但是由于行业受到国家宏观调控的影响较大，计划经常性的调整，导致计划流于形式，同时由于各个职能部门从事的工作任务不一样，各个职能部门之间目标完成难度不一样，导致年终考核时出现搞思想政治工作的党群工作部得分很高，跑项目的计划发展部得分很低，按照目标责任书考核的话不会公平，最后年终时又得平衡调整。第二种是我们目前公司计划管理的现状，由各个职能部门月初制定计划，报人力资源部备案，月底人力资源部根据计划完成情况进行部门的考核。这种模式与年度目标关联度较低，而且存在各个部门报计划时回避困难任务的情况，我们也认识到了它的不合理性，但是由于找不到一种合适的方法以致经常受到老板的批评。 & V$ J. n( [( v+ R' ]% j5 C望各位大虾指点一二！

顺予

一个公司还得有年度的计划，但可以考虑滚动计划，即落实当月计划，初定下两个月计划，对计划进行三个月滚动，然后进行考核。 . [+ B/ d9 j# b/ ]总的不管计划怎么变化，年度的经营计划一般来说，都会想办法去完成的。

闻静

我个人认为，当然不一定对，那就看您在绩效管理方面是如何具体实施的了，对公司的，对于基层员工的，对于中层主管的你是怎么将他们部门定性的工作怎样量化的啦，特别是到了KPI这个环节的时候，是如何进行信息收集的，这是最关键的，如果在这个环节你的信息不准确，那有可能就是存在对本部门的工作衡量准确度的问题，如的果你意识到了各部门在报计划的时候存在回避困难任务的情况，你就得从销售部的几个问题点来进行KPI的测量，如： ( x( S8 ?" \/ }9 x 销售额 市场份额 * W% h; L) H6 ? 销量 客户满意度 某产品／服务销售额／销量 知名度 ' R& O1 J) |; G 应收款 美玉度 销售成本 新增客户数率 毛利 投书率 0 h, e; m; {- d* M% N1 A 净利 评比排名 销售预测的准确性 称列标准 % @- w, a0 x6 l" r3 Q& O 内部客户的满意度 ! f) s1 Z) @& k/ r7 A2 \( [2 M 部门员工的流失率 部门员工满意度[em04][em04][em04] 5 J* |* O" R# M" R. S u& ][em40]当然具体部门需要具体情况来定了，本人的浅见，如果大家有不同意见可以一起讨论！请多指教！

tianlong

[em07][em06]

雨尘2

[em02][em01]

晨曦8099

作为计划管理和绩效考核,指标设立是关键,对于项目有风险的,我们应注意灵活性.应和其他部门有区别.这个可以实行底薪加提成办法.而对于计划比不上变化,这个我想在计划制定过程中我们是否考虑了相关的因素来对不确定性加以控制了.计划内容要加以审核\质询.

女干

关键是 老板是什么 态度

行者悟空

感觉你们公司的计划执行力情况不是很好，当然这个里面有很多诸如宏观调控等不可控的因素。如果用一套标准去考核所有部门，确实不是很好。 ( H6 M% m$ j. l0 S* |可以尝试着对业务部门和服务部门分开，采用目标管理和部门KPi不同形式考核

lowy

不知所云

飞龙在天V峰

要分析清楚，计划一直和现实有差距，关键看怎么掌握！！