讨论贴：HR部门是否要背“离职率”的指标？

轩儿

员工离职的因素较多，不能一概由HR承担，我司用人部门占有10％考核比例。

就这么站着

ＨＲ　３０％　　部门７０％ 及时反馈内部信息是非常重要的．

水本无色

[quote]以下是引用笑书在2005-4-29 13:22:54的发言 因为离职的产生原因是多方面的，作为最终的一个产出结果，HR部门能有效控制的只是其中有限的部分，让一名员工或一个部门背负他无法控制的指标是不公平的。做个类比，一个公司的现金流指标能否由财务主管来背？库存回转率的指标能否由仓库主管来背？ 我认为，需要把HR部门在离职率问题上能控制的节点分解出来、然后作为考核指标才合理。比如薪酬制度方案的合理性、轮岗政策体系的构建、管理者培训等，（包括做了离职分析后发现的公司其它问题点中HR部门的可控、或主体可控部分），而且一般来说，员工的离职更主要和直线经理有关，由直线经理背这个指标好像更适合。 严重同意同志哥的观点,但是如何把离职率的控制节点合理的分解开,还是有点难度的!

跳舞的抓饭

本人观点如下：1.原则同意火药枪的观点，应把离职行为中和hr相关的部分作为对hr的考核点。否则，离职原因千奇百怪，全算在hr部门上绝对不公平。但是，如何分解，有如何量化，是个问题。 2.离职人员的直线经理也只对离职的部分原因负责，而不是70％那么多，况且，就算他对员工的管理有问题，hr部门也有义务对经理本身进行相关的辅导！所以，就算是因为员工的直线经理辞职，hr部门也有间接责任。 我所在的公司没有就员工流失率进行考核。

mego

[em09]我觉得这样不是很好，离职的原因很多啊。这样做是没有道理的。

patty221

如果量化的话，我认为不可能指标都趋于一致，不同类型的公司肯定指标值是不一样的。有些公司的hr部门，根本没有权限对直线经理进行辅导，所以如果部门人员流失，直线经理还是要负较多责任的。

哲西哥

我觉得“笑林”说得很有道理，人力资源部门的工作只是一个间接的职能，员工离职的原因是多方面的，可能是部门内部原因，私人原因，公司大的方面的原因，盲目的把“员工流动率”作为一个HR的考核指标是不科学的。其实在实际工作中，往往员工离职的主要原因是部门内部及员工个人意愿，同HR的工作质量关系不大。我们HR要做的就是在员工招聘的时候，把好关，在试用期间给于跟踪反馈，正式工作后，这部分职能的绝大部分是由直线管理人员完成的。所以我觉得把“离职率“作为一个HR的KPI指标是不合理的，我觉得相反应该把它划入直线经理的KPI指标。

没钱

人力资源工作是一项很重要的工作，他是一项战略性质的工作，要想真正成就大业，就要站在战略的角度来考虑问题，但真正能站在此一高度来做的企业又有几人呢？ 中国的HR之路是很艰难的，但其前景是很乐观的。 现在我们要做的就是坚持下去，不放弃，相信不久的将来就会让他们看到我们HR的作用所在，他们自然会重视我们，重新审视我们的强大作用，去主动要求我们去做，并全力支持我们去做的。 要想在人力资源工作上有所成就更要有一位有眼光，有前瞻性的老板才行。如果他不支持你，你想发展也是很难的。因为他的一句话，有可能让你的想法、好的方法付诸东流！ [em45][em45]

feony2001

我个人认为应将HR部门与用人部门联在一起,毕竟一个巴掌打不响

dl909

就像绩效考核一样，用人部门占主要地位，人力资源部要把握住这些用人部门的主管。因些HR和用人主管都要考核，权重不同而已