（转贴）副总要离职的案例

sungy03

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* g$ `) I! c1 i9 I) b在网站浏览到一个关于副总离职的案例，在中人网搜索了差不多案例，因为故事篇幅较长，我这里先去了一般分，然后加了部分评论，请大家赏析讨论。后续详情大家可以点击进入：http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=101140
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, b2 d1 I; B) }3 w! y4 r瑞鹏公司老总郑建军在外地进行商务活动时，突然接到公司副总陶亚非的电话，向他口头辞职，并说等郑回公司后再递交书面辞职报告。郑非常意外，不得不中断行程，匆匆赶回公司。 - m! Q" v# C7 G7 s2 i' @6 l- ]1 N) b 瑞鹏公司主业是整流器、变压器等电源适配器。这个行业属劳动密集型，业内公司到资产数亿，小到家庭作坊；本行业取胜的关键是产品设计和生产流程相协调及运营效率高。
瑞鹏属于行业老大级。- v) O* d0 H. c2 U 1 Q B/ @& \' ^' G4 m! p: H2 O; j' C 三年前，郑在马会碰到时任某化工公司运营总监的陶，一见如故，相见恨晚，于是将之挖到公司，并委以重任。陶到公司后不负所托，，三年来，在公司运营及生产、设计创新方面均做出了骄人的业绩。瑞鹏已今非昔比，订单不断，跻身于行业头羊地位。目前，陶正和副手吴江龙带领一个小组开发GMX项目。如果顺利，公司的运营成本和产品不良率将大大下降。届时就算是面对松下、摩托罗拉等大客户苛刻的质量要求，也将底气十足。如果陶在此关口辞职，瑞鹏不仅失去一根顶梁柱，而且GMX项目也失去主心骨，同时郑好不容易卸下的担子要回到自己的肩膀上。想到这些，郑心里更乱了。9 _" t; y* o+ F) Q" C 郑特意与陶相约马会见面。这对两人来说是一个有纪念意义的地方。
三年前两人在此相识，并一起干出了一番事业。
( A$ H$ m  s9 _* W! y. j( Z0 w; r陶先到，望着窗外若有所思，直到郑走到跟前，才缓过神。郑直视陶，问道：亚非，你怎么给我这么个突然袭击？陶不语，从桌上的一个信封里抽出一张纸，递给郑。菜上齐时，郑已经看了三遍。辞职申请简短而委婉，又无不透露出陶去意已决：感谢公司董事会的厚爱和总裁的信任，以及公司各位同仁的鼎力支持，使本人得以在瑞鹏充分发挥才干。但三年的工作也使本人深感心力交瘁，因此想离职休息一段时间，故特向董事会申请辞职，恳请批准。郑明白，陶这是以累做挡箭牌。陶刚进公司时，忙的没白没夜，也没有一句怨言。如今公司进入正轨了，倒要走人？郑喝一口茶，问道：是不是还有其他原因？陶答：我还想好好陪陪老婆和孩子，这两年光忙工作，欠他们太多了。再这样下去，我儿子都不认我这个爸爸了。陶摩着茶杯，有点自嘲。# J2 S7 j3 h/ i0 V' w5 y 如果这样，和我打个招呼，放你一个月假，也不用辞职呀。郑心里有些恼火，匆匆中断行程赶回来和你见面，却连真心话也听不到。想到这，郑拉下脸，有些不悦道：这恐怕不是你真心想法吧？陶没有立即接话，向窗外望了一眼，然后转过头，迎着郑的目光，一字一句的说：郑总，如果瑞鹏计划有需要我帮忙的地方，尽管打我电话，我会尽力而为的。见陶没有正面回答自己，郑说道：看来你已经下定决心了？陶默默的点了点头。离开马会，已经夜里11点了，两车一左一右，分道而行。
7 E# D/ T1 i9 h2 S6 u5 J. x* \: ~郑在车上给人力资源总监薛绍安打了一电话，约明早到办公室见面。第二天一早，郑到公司时，薛已经在办公室等候了。郑问：你怎么看陶这件事？薛说：我看----，他可能要另谋高就了......薛看了总裁一眼，很快又将目光转向了郑身后墙角的一颗粗壮的发财树。郑很诧异：嗯，哪个公司？薛答：可能是海兴，我有一次在某酒店看到他和海兴的副总喝茶。本来这也没什么，他们是同学。可是我听说最近他和海兴高层过往甚密。海兴和瑞鹏一样，也是本行业的佼佼者。前两年在两家公司都还较弱的时候，曾经合作过几次。如今实力不相上下，生意场上也常见面。没想到海兴竟挖自己墙角，而陶竟也选了一个瑞鹏的主要竞争对手，并且做的滴水不漏！郑的脸色一下子变得很难看。看到郑的脸色，薛急忙补充道：不过我也不是很确定。还得再打听打听。 4 P5 @! {& {" X, s+ `/ P. F, c7 C* L 我对他不薄，可他竟暗渡陈仓！如果这是真的，我们可以起诉陶泄漏商业机密！想到昨晚陶对去海兴的事只字未提，一股怒气直冲脑门:你现在就给何庆（法律顾问）打电话，请他到公司，商量此事。薛有点忧心忡忡：我倒是着急谁来接手他的一摊事？) Y$ y6 T* J: F- U 7 |' \8 V' Y# x: L& X2 C9 b; N% K郑：可以让吴江龙接手呀，这个GMX项目无论如何也要搞成。可是郑和薛都明白：对吴江龙能否胜任这个角色没有把握。可是，公司又没有其他合适的人选，到外面招一个也不能解燃眉之急。于是郑决定：吴江龙能力是不如陶，但毕竟从始至终参与了GMX项目，而且对公司各方面都熟悉。这个项目决不能半途而废。 % z+ `! J* L4 ]7 L, u2 j' T. f) R 9 z4 |, M( s' w2 c
薛低头，迟疑道：我担心吴江龙甚至其他人会追随陶去海兴。这个问题........ X) T* g y# D0 v% n. ~3 F6 [+ F3 M. x2 K0 q( S1 M' a 郑一下头又大了。 2 \8 K, Y, u- E1 f+ _) B5 q* g) @5 x( s" Q$ o# c V( P 顺便说一句：瑞鹏给陶的待遇，收入上仅次于郑，并且公司承诺，如果干的好，五年后，给百分之四的股份分红权。; [, `: O7 I( g 其实，作为公司人力总监，薛知道陶不是见利忘义的人，同时对陶的辞职也并不感到特别意外。他对陶、郑两人的恩恩怨怨也略知一二。在他看来，陶来瑞鹏，是因为郑；如今要走人，也是因为郑。所谓成也萧何，败也萧何。想当初陶刚进公司时，郑可以说全力以赴的支持他。要人给人，要钱给钱。在公开场合，郑也常常不加掩饰的表露出对陶的赏识。以至于后来公司到处内流传陶是郑的红人、是郑的代言人、是瑞鹏的招牌等说法。但一年前的一件事让郑陶彼此心存芥蒂。当时考虑上海接到的订单越来越多，董事会决定在苏州建一个厂子。郑想让陶担这个担子，没想到陶以自己和家人不适应苏州生活为由坚决拒绝了这项重任。为此，郑好几次在董事会上都表示了对陶的不满。公司的员工也有一些议论，说陶对让他去做这种冲锋陷阵，开辟疆土的事情感到不满，还有人说郑想借此机会把陶逐步置于公司的管理核心层之外，等等等等。至于真正原因，只有郑陶两人自己清楚了。渐渐的，郑不再象从前那样支持陶了。就在半年前，郑还当众让陶难堪了一回。那是在一次公司高层会议上，陶提出，从瑞鹏长远发展角度考虑，必须提高公司员工素质，逐步淘汰高中以下文化水平的员工。当时在座的几位高层都点头附和，没想到郑对此提议很不满。他提出反对理由：一是公司属劳动密集型，初中文化水平足够；而是二是很多初中文化水平的员工都是与郑和其他几位创业元老有着或近或远的渊源。要是郑仅仅反驳一下陶也就罢了，没想到郑最后又语重心长的加上一句：亚非啊，你的精力还是放在运营这一块上吧。公司其他方面的事情，我会考虑的。这句话象一记闷棍把陶打懵了，半天没说出话来。从此以后，陶对公司内他那一摊子之外的事，再也不出谋划策了。前些日子，陶还半开玩笑地对薛抱怨：我如今在瑞鹏，好比玻璃板上的苍蝇，前途光明，却又无路可走。
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李全周 点评：
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试着分析分析这个私企的典型案例：
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先说说成功的人的成长路径：
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) }# r% D2 r, I) w四个阶段：（这一理论来自于黄铁鹰老师）

1、学习积累：学习能力、积累经验和人脉；

2、实现自己：把自己的经验和人脉转化为事业，在事业上获得成功；
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3、帮助他人：自我实现价值后，给他人提供平台机会让别人也实现价值；

0 \5 X" c1 N( X+ l$ A+ Y- R4、回馈社会：为社会、大众无私做出自己的贡献。

/ H! h& j3 h. H& O能实现后三个阶段的人都比较成功，越高阶段人越少，任总已经到达第二阶段了。

案例中：
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, s" B' E" v) s: O) `, R郑总：私营老板身上的特征明显；
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  g, \( R) y+ t1 s+ h优点：重经营；敢放权；敢担责任；
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  d4 n: L& Z5 d1 K8 @缺点：强势；不该强势的时候如果强势，会让建立起来的信任缩回去；干涉细节；对于一个人员的使用还要加以干涉，不是原则问题，没有必要；沟通不够；一个立下赫赫战功的副总，直到要交辞职信时才想到留人，有点儿晚；


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副总裁陶：职业经理人身上的特点很明显（是企业的好保姆）；
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# ?* v) ^6 z2 l优点：重销售；重团队培养；重视企业长期利益；

缺点：沟通不足；对于自己的价值观转变，没有跟郑总沟通，5年了一直当保姆，也想自己生个孩子了，或者想换个更有挑战性的孩子来 带，应该让郑总知道；
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# `8 }& N+ b3 }1 l" X' }问题：老总的目标跟副总的目标发生冲突时候，副总要么换脑袋（适应老板），要么换屁股（离开），副总一定是忍无可忍了，你觉得呢？
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解决办法：总经理对于一个人品和能力都信任的人，简单的让他换脑袋，可能不够了。需要了解他的需求，并帮助他达成；
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1、主动给他换个大屁股：自己当董事长，他来当总经理，给他的空间更大些，自己也要考虑接班人的问题了；
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2、让他当亲妈：与其让他去竞争对手那里，不如帮他创造平台，帮他实现自己的老板梦，也可以做为自己的一项投资。

1 B/ T: ~# l" A# E7 h: N以上是自己的分析，希望跟大家一起共享。


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/ P& Z. ]$ j6 o: U黄铁鹰 点评：
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* k5 t: y4 Z. w
/ F) l! h* V* S( k' a  Y我认为讨陶的辞职跟公司是否给股份无关，而是跟面子和尊严有关。
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8 f- [1 G4 ?' y3 P% ^5 M# x4 _郑总也承认：“陶到公司后不负所托，，三年来，在公司运营及生产、设计创新方面均做出了骄人的业绩。瑞鹏已今非昔比，订单不断，跻身于行业头羊地位。
应该说，陶在实质上是郑总的生意伙伴。这就是为什么公司有人说她是二把手！
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; {8 v" `  a# S- t) w- H6 C6 \对生意伙伴，要让她干什么，是不是应该跟她仔细商量？如果她不同意去，郑总当然不应强求。
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/ g0 F+ s( _! j8 W! f" j5 S2 y然而，当时考虑上海接到的订单越来越多，董事会决定在苏州建一个厂子。郑想让陶担这个担子，没想到陶以自己和家人不适应苏州生活为由坚决拒绝了这项重任。为此，郑好几次在董事会上都表示了对陶的不满。
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还有当赵欣然从跨界提出要求生产人员提高素质的建议时，即使这个建议真有些脱离实际，没想到郑对此提议很不满。他提出反对理由：一是公司属劳动密集型，初中文化水平足够；而是二是很多初中文化水平的员工都是与郑和其他几位创业元老有着或近或远的渊源。要是郑仅仅反驳一下陶也就罢了，没想到郑最后又语重心长的加上一句：亚非啊，你的精力还是放在运营这一块上吧。
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如果我是陶，我也会走！
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& }; c4 [2 v3 x0 f9 k2 f郑总的问题在于只把赵欣然看成一个经济动物，陶到别的公司可能拿的少，但那个老板有可能更尊重她！尊严有价，面子也是钱！

很多年前，一个广东小老板跟我说：“我如果能给我的员工一个月发一万元，我骂他们都是应该听着！”

( C/ {( t" b" F十多年后，我再见他时，他成了广州最大的饮料批发商，手下有６００多运输辆车。他说：“光给人家钱不行，还要给人自主权！过年过节还要给员工擦鞋！”
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一叶飘香居士

看了一下，感觉还是比较有好的建议！！！！！！

vivi198207

有尊严的职位让员工有归属感，如果领导不把我当人，那我为什么要把他当人？

hrnstudy

平等互利,共同发展才是永久经营方针路线

大曼联-涛

要的无非是信任和自由

伊犁之魂

老板应该检讨自己！

Henry.W

尊重和信任是相互的，只有经济报酬是远远不够的，成长、平台、尊重也是必须滴。

南宁逗号

疑人不用，用人不疑，这句古话很实在啊~！