德国企业绩效考核的启示

巫桃生

就是强调了绩效的沟通与考评者的信度。
$ n% B2 ~( V; ?* w# Q可以在设计绩效考核的时候就让员工参与，因为他们自己是最清楚自己哪些方面有需求，哪些方面薄弱。
我还是比较相信，人之初，性本善。

一入到底

您好，修改后，更加注重员工与直接上级之间沟通交流，值得借鉴学习，但是考核周期内，具体的关键的考核指标的数据比较好收集，但是一些小指标如出错次数、不是很重要的数据或事实要怎么收集呢？同时怎么能尽可能的收集到全部的数据呢？请教一下，有没有什么比较好的方法，学习学习，期待您的回答，谢谢。

zhgvsh

所谓学习标杆企业优秀绩效模式,都是镜中花\水中月,一来了解到不透彻就摆上桌,二来不结合实际情况相当然执行...都是徒然!
不是丧气的话,楼主的出发点很好,发散讨论,但如果只是看到其它公司有这么种做法,然后就觉得这种模式很好,必然造成工作中理想与现实的落差,并且越陷越深,走入死循环.
不对之处,请斧正!

球球霏

值得借鉴和学习！！谢谢！！

许淳

爱人如己 发表于 2013-6-2 09:57
% l/ a4 [( ^2 W' U; `% K如何将绩效考核做得客观真实，避免主观因素，人都是情感的动物，自我意识很强，特别中国式领导很在意员工对 ...

. ^  c! b' Y5 {% H7 o3 f& c* R我们公司出现这样一种情况，上级觉得下级有什么需要改进的，直接指导，只要下级态度好地去做了，然后评分都高，都区分不了高低。反正我是凌乱了，这个到底怎么操作才有意义！

爱人如己

许淳 发表于 2013-7-13 16:18
2 l1 s) w' w$ }  }. f7 B我们公司出现这样一种情况，上级觉得下级有什么需要改进的，直接指导，只要下级态度好地去做了，然后评分 ...

只要态度好，这是很重要的，态度影响工作状态和学习状态，果真人人态度好，肯接受批评和教导那不是坏事；但忌讳无原则的过度的迁就，比如同一错误多次发生，低级错误屡教不改，重大错误构成损失，就要打低分，不能处处讲人情，管理也要有一个渐进的过程，目的还是引导、教育员工。

haohaoxuexi00

挺好的分享，谢谢。

sunnygarden2013

看过，不错。

sly728

绩效是要靠政治技巧的，同一操作方式在不同的企业文化下会出现截然相反的效果！