猎头与企业之间的合作不完全是玫瑰香

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以下是企业与猎头合作过程中发生的实际案例，作为企业管理者，HR们，或猎头公司，相信总会遇到此类问题或关联问题，各位，阅完后听听你们的高见！拜托！
, h; Y+ y8 @8 ~  r. Q- `/ J9 c8 g1 ]问题陈述：
7 g: T+ r0 s+ S& K' r7 }       现在我手上的一个客户，前期给他推荐了两个候选人都已经上岗，首笔款也都及时打到公司，但是其中一个候选人试用期内自己离职了，企业就希望将目前在职转正的候选人的尾款抵补那个离职的候选人的首笔款 ，这个是不符合合同要求的，我们的要求是试用期内推荐人员离职，我们有义务再补充人员 ，但是目前该企业说离职的那个空缺职位现在不招人 。企业的想法就是不付款，领导催我这边 。
# f) I/ n( {1 I7 s- R问题解决：
     目前的情况是企业用人变化，岗位暂时搁置，所以一般猎头采用的后补缺办法就很难凑效    企业很容易将尾款转移到前付款上面    在这种情况下，我想建议这样做：尽可能和该客户进行交流，此岗位不要没关系，是否还有其它的岗位需求，此其一；其二，如果企业也没有其他岗位需求，那就只能采用长期合作的思想，打悲情牌，取得客户同情，当然这也是基于交流的前提，以公司给你的压力为前提，再拿合同说事容易让客户产生焦躁情绪，对解决问题不利；从长远来看，你的猎头合同应该修改相关条款，比如出现上述引进人员自动离职或不称职被离职，岗位之间不能相互抵扣费用等内容说明（合同有明确的说明是不能抵扣的 ）
       同时，我想讲一点，客户目前这种要求从客观上理解也不为过，况那个人自行离职也是对我们当初对人才的筛选与甄别有一定的启发，至少职业道德上不够。
       如果合同有明确说法，那只能打同情牌，说服企业基于长期合作，能否支付另一部分余款，实在不行，可以退一步，支付余款部分，以便于你交差。事实上从结果以及客户角度来看你的公司是不应该在索取服务费的
      尽可能争取吧   你想想 我是企业的HRD，这件事发生在我身上，除非我还继续需要人才，还愿意和你们继续合作，才会考虑支付款项的，否则的话，以我的理解我也很难同意再给你们付款的，不过据我了解 一般支付款项都是80%，你们怎么才50%呢 （我们都是上岗50% 转正后再付50% )
( \' H& ~" B7 ~* r2 M/ v      建议你不要有太大压力  就本着长期发展客户的思想，以友谊和交流为前提，安排时间多去客户那里坐坐，适当的时候在提出这件事情，不要一去客户那里或一打电话就提款项的事情  客户会比较烦的
# S0 [+ T5 \; N7 b: i$ {$ V% T      首要任务先和新来的人事经理处理好关系  不要提钱的事情  至于回来怎么给公司交代，就说人家会考虑   但目前没有明确答复  先用拖延时间来巩固你和新来人事经理的关系   生意不成人情在   切记不要伤和气 否则你也会不开心的 ,没目的性的交流实际上是最大的目的性   适当的时候点拨一下看看有没希望支付余款   
1 z3 ^- O& H4 b/ @# i' K      你们老板急是站在你的角度给你的压力  你大可不必放在心上  因为这是现实  没必要给自己压力
      (老板现在的意思是 他会发一份函让我给企业，把情况说明，款项是不能抵扣的 )
: A2 ~4 L% ]( d7 ]1 U/ v. I      只希望你能把工作上的不愉快看开点 管他呢   有些时候有些事情  老板的想法总是和员工有出入的   也许他很看重这块费用  可事实就是引进的人才自行流失   按理说不该得到这笔款项啦  要不给人家退回去  也不可能呀  看问题看从哪个角度呢
7 L1 V* g3 s# f, X" i7 c$ Q      那当然 我也希望客户能付款给公司  问题就在于利益双方都是共同点 一个要钱一个不愿付钱  总不至于打官司吧   那就更难堪啦    这就看客户那里怎么理解  如果还可以继续合作那有可能付款 反之没希望
4 _5 q( U' U( ?8 t1 L: S       我和猎头的合作也会出现不愉快  但我总是站在双方的角度尽可能把事情解决好  这还要看我这个HR在公司的影响以及影响老板的能力   如果客户的HR只是为了讨好自己的老板或公司，自然不会将此事与老板讨论，如果能见到老板谈谈是否有可能呢 ，因为有时候老板总会想得远点  也许会有转机    如果老板没那个想法那就结果显见啦   
       公函的内容与措辞不宜激烈   应注意语气与要求即可    尽可能多一点合作愉快以及长期合作并对客户的赞扬为主 ，因为公函很有讲究的   不是简单地催款    弄不好还不如交流有效果，太复杂的公函 事无巨细往往会忽略或被对方忽视公函的诉求  并且容易形成剑拔弩张的态势   不利于后期的交流。
3 U  Q) _6 s) E% P1 d               结果是问题是否解决不得而知。如果你是猎头或企业里的HR,遇到这类事情，你会如何处理！
1 R" t% I& F' M+ \

curcumin

我觉得企业既然要猎头帮助找人员，肯定是基于两个前提：
1 人员能胜任招聘的岗位
) G3 i8 {$ h. {' Z( l2 人员在一段时间内能为企业服务
$ a1 n4 T  H' N从企业的角度考虑，招到的人试用期就走了，意味着没达到企业的要求，肯定不愿意付款
6 G, |: f1 e$ v- a0 s" F而从猎头角度，毕竟付出了劳动，而且人走也可能是企业的原因
能不能从当初合作签合同时，就做出约定，根据企业给的条件及企业的实际环境，确定招聘要满足的条件
比如人的素质、在公司的最低服务期限等
; u  E% ~( N) \$ \/ ~0 A% a# w在这种条件下，企业如果突然关闭某个岗位的招聘，就要承担相应的责任
# [) V( |! n* Z$ R当然，以上是理想化的情况，现实中不会这么简单，具体细节还要推敲完善

淘气小猎

谢谢

淘气小猎

大多是  这样的情况下 还是随着企业来的。。。

Alice1122

轩yan11

晓之以理，动之以情；之后在合同上做相应的修订或添加

淘气小猎

学习了 谢谢 分享

淘气小猎

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