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jobsDB HR经理人俱乐部第三期活动体会心得---与广州版块的HR们分享(请大家多提意见)

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电梯直达

楼主

发表于 2005-5-15 22:27:00 |只看该作者 |倒序浏览

5月13日下午，参加了中国人才热线近期的活动“珠三角500强及知名企业网上招聘会”经理人俱乐部三期活动。此次活动的以研讨会的形式进行，演讲嘉宾是安利人力资源总监饶俊先生，宝洁大中华区人才供应经理张承光先生，中国人才热线首席营运总监黄路真先生。此次活动的主题：如何降低员工流失率。
其中分组讨论内容分别是：
。升职加薪是否能真的留住人才？
。员工与直线经理产生矛盾时，人力资源部如何调解？
。人力资源部如何帮助员工协调“家庭与工作”的关系？
。如何打造雇主品牌，减少员工流失？
。如何降低员工所带来流失的风险？
我和十五名HR同仁一起讨论“如何降低员工所带来流失的风险？”，并且作为代表直接与嘉宾进行了面对面的交流。以下为我的发言稿：
作为最后一组，我代表我们十六位HR将大家讲座的“如何降低员工所带来流失的风险？”的一些内容与大家交流分享。拿到这个讨论内容，我们首先分析了，员工流失会给企业带来什么风险？得到的结论是：风险分为有形风险和无形风险，其中有形风险分为一、成本风险：人才的流失会造成企业人力资源成本的损失，包括企业已经为离职者所付出的招聘、选拔、录用、培训等一系列过程中所发生的可计算和不可计算的费用。并且还将为此岗位的二次筛选和上岗配置的整个人力成本进行投入。二、工作绩效降低：人才流失之前，工作效率已经开始逐步降低，其中会出现岗位空缺，新人到岗后还将对整个工作有一个熟悉和了解的过程，这些都会造成企业流程管理的整体工作绩效降低。三、信息安全：人才流失，他将会带走公司的工作资料、公司内部机密信息、公司的客户资源，业务操作流程、市场规划和销售策略等。
无形风险还包括：
一、员工士气的影响：一方面，员工互相之间的同情心和打工者的心态，会产生结果就是员工流失的问题最终是因企业导致的。另一方面，流失人才若得到更好的发展机遇而得到更高待遇时，会影响在职员工的心态，使企业内部人心思动。
二、外部影响：企业的客户会因人才流失的现象对企业的信任度降低。流失人员离开企业后，在客户或同行业间所表现的一些片面的不满情绪会对企业的声誉产生负面影响。
就上述五种风险，我们小组分析出应该从风险防范和风险控制两个方面来看待
风险防范:
一、人员储备
　　人员储备对于在大部人中、小企业可执行性较弱，因为对企业而言“成本”投入是运营的核心思想，所以大部分企业基本上是不可能接受所有的岗位有“人员储备”。但是，也不是说绝对不可操作，人力资源部可以将公司的重要岗位、核心技术岗位进行细分，向公司提议这些岗位应该建立人员储备系统。另一种情况，当某岗位的人员出现异常时，人力资源部要马上进行人员储备的储备以防万一。
二、档案管理
　　档案管理，主要是指企业应该建立完整的管理体系，全部的工作应该流程管理。全部的流程管理文件，岗位职务说明书等相关资料是人力资源部对于档案管理的核心工作。另外需要说明的是，除此之外，还有一些细节操作，定期将各部室工作计划、总结、绩效管理文件、会议记录、重大事件记录、奖惩事件记录等文件存档备份。同时，定期将重要岗位的工作日志，面谈记录等资料备份。
三、轮岗
　　大部分企业都是一人一岗管理，并且许多高科技企业，许多岗位如技术、销售、财务、市场等互相之间的工作差异非常大，很难实现这种管理。但是可以考虑将优秀的职业经理进行软岗，加强其综合的管理能力和对于不同类别部门的熟悉。
四、离职申请
　　企业与员工签订的《劳动合同》明确规定离职申请要提前３０天，人力资源部就可以有较充足的时间进行新的招聘选用培养。但还需要说明的是，哪一名员工离意已定，他在公司已经心不在意的工作了，一方面本岗位的绩效表现会降低，另外还会影响周围的员工。
五、招聘简历存档
　　人力资源部应该建立自己的简历库，将每期招聘合适的人员简历进行筛选，其中暂时未录用的简历应该保存１～２年。以备随时需要，可以再次约见面试。
六、保密协议，培训协议管理
　　大部分企业和员工都签订了《保密协议》，但对于保密费和相关的法律手段等问题，各个企业都遇到自己的麻烦。保密费应该是怎么样的标准，起诉、取证等相关法律程序也有很大的困难。在此我的经验是，和员工在进行《保密协议》签订时，应该清晰的讲解关于此协议签订的意义，员工对于公司的机密有义务和责任进行保护，而非仅仅是一种法律文书。
　　以上是关于风险防范的六种方法，但是作为专业的人力资源管理者，更应该具备风险的控制能力。我认为，员工的离职风险应该在招聘新员工时就意识到把好招聘关才是十分重要的，不但要建立一套科学的测评体系，准确的进行招聘筛选，还应该从专业角度考核其人品，心态等方面，这样才可以录用到双方意愿一致的既符合企业文化和岗位职责要求也喜欢企业和企业这份工作的员工。
　　千万不要以为，人力资源部仅仅是负责将新员工招聘了，送入用人部门就ＯＫ了，而应该全程跟进每一位员工在企业的发展过程。不但要及时发现员工在工作过程的技能提升，发展规划等，还要时时关心员工个人生活，家庭矛盾，给予帮助和支持。总如起来，人力资源部应该如何。如何降低员工所带来流失的风险？首先要给员工建立一套的内、外部公平性均合理的薪酬管理体系，其次当员工与直线经理产生矛盾时，人力资源部要多方调解，解决双方的问题，第三人力资源部还要帮助员工协调“家庭与工作”的关系，最后还要建立很好的雇主品牌，使员工产生强烈的荣誉感。总而言之，对于人力资源管理者而言，建立一套科学的流程化管理体系，深入地将“人”的问题了解、分析、解决，就可以做到对于员工流失率的降低。

我在此次会议的发言内容，得到了主持人和在场嘉宾的好评。另外三位老总还给予我关于上述理解的补充意见。“铁打的营盘，流水的兵”，人力资源管理者终始应该做到的是，企业内的任何岗位都不应该是不可替代性的，流程管理和制度管理才是最重要的。个人的技能转化为团队的技能，将会在出现问题的时间可以内部互补。这些专业的人力管理经验让我受益非浅。