如何做好培训需求分析呢？

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　　通常，我们会采用战略分析、岗位分析、绩效分析、现存问题分析、重大/关键事件分析等五种方法，和问卷调研法、访谈法、绩效分析法、自我检测法、观察法五种工具进行。这五种方法、五种工具，也并非你在每一次进行培训需求分析的时候，全部要用到。而是，针对你企业的实际，根据你对这些方法、工具掌握的程度，合理地进行组合利用，目的只有一个：找准员工真正的培训需求，确定培训的最佳切入点。贾长松老师帮助企业建设组织系统，实现系统托管，彻底解放老板！
　　找准了员工真正的培训需求、确定培训的最佳切入点以后，我以为所谓培训计划、培训实施，全都是迎刃而解的事情了。
　　最后一个影响培训效果的重要因素是：我们从来不知道如何进行培训效果评估。因为对培训效果缺乏评估，所以我们或者从根本上不知道培训是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地对培训效果“满心怀疑”而已。
3 s% {4 S- b7 h. ^: q# x　　诚然，目前不论在理论界还是在实践中，对培训效果的评估确实没有一种“放之四海而皆准”的万能的傻瓜式的评估工具。通常我们会采用四级评估法。第一级评估是在培训之后，评估培训的即时反应，一般会采用让学员填写评估表的形式进行。第二级评估是采用考试或考核的形式，分析评估学员对培训知识或技能的掌握程度。第三级评估是针对培训之后的行为改进，方法是对学员在培训前后的行为状况进行对比分析。第四级评估是针对培训之后的绩效改善，方法是定向跟踪学员在培训之后，用培训所学的知识、技能或心态，改进工作、促进绩效提升的情况。长松企业管理咨询帮助企业解决企业管理难题！
9 a; u$ r! }2 ~$ s1 h: _9 w　　这四级评估表面上看起来简单，但实际上真正用好这四级评估的企业少之又少。一般企业会用其中一级或两级，可能还不能长期坚持。只有卓越的公司，才会重视培训效果的评估，真正用好用活这四级评估方法。
! Z' w% o3 Q5 @$ f9 y: X+ M- I5 r　　文章就要结束了，最后总结一句话：要使培训有用，第一要花大力气做好培训需求分析，第二要重视并坚持进行培训效果评估。有没有第三种方法？没有！
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对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，但是完全依赖死记硬背也不行，一定要对《考试指南》中划定的鉴定范围内的各个鉴定点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试。应试考生在温习过程中，一定要通过阅读和理解《培训教程》的内容，就能比较轻易地把握理论知识和专业技能的重点、难点。当然，对一些重点要领和要点，适当地背诵、强记也长短常必要的。
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! ?( `; [( L3 k' M& B; e5 s　　考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。考生可在全面复习、掌握重点的基础，按照命题与答题的视角要求，有针对性地掌握考试内容。从复习的时间阶段来说，第二阶段可安排全面复习;第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容;第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内容