解析新的招聘方式-定向招聘

sjx1989

众所周知，目前仅靠传统的网络招聘、现场、猎头、校园等常用的招聘渠道，对于很多公司来讲，都很难满足人员需求了；加上现在这个大形势下，企业机会多，求职者的选择也多，由于招聘这个工作受到影响的因素太多，很难把控，做出很好很大的业绩；前几日和朋友聊起招聘这回事，一致认为目前招聘工作如果仍然停留在每日浏览招聘网站、搜索简历、电话邀约、安排面试、参加现场等这些工作基础上，那么一个公司要真正招到人才，估计还是比较困难的，于是提到一个定向挖人，其实这个概念应该很早以前有了，不过真正操作，实施的企业应该不多，近几日一直在考虑，如何定向挖人，定向挖人的概念我的理解是向同行企业挖人，不知这样理解是否正确噢，做HR的，一般也清楚自己公司是什么行业，有哪些竞争对手，哪些是同行公司等这些信息，那么怎么样才能挖到同行业的人员呢？

先说说我们公司的情况和我的想法，不知是不是属于定向挖人

我们公司是生产研发销售中央空调的，自主品牌的民营企业；虽然厂房规模办公大楼都很气派，人数也有好几百，但是在这个行业里头属于中小型企业，主要长期招聘的是技术研发人员和营销人员；这两类人员都是要求是制冷 暖通专业背景；有相关岗位经验的；并且针对性很强，如果跟制冷暖通、空调沾不上边的，或者经验比较浅的一般都不考虑；所以我们现在使用的南方人才网、智联招聘、前程无忧三大网站，并且现场也去过几次，猎头有使用过，不过主要是高端岗位；近期简历投递很少，匹配的就更不用说的，大半年都没一两份销售的简历合适的，技术类的倒有一部分，但是经验都比较浅，还是未能满足我们的需求，所以招聘一直都是我们的难题，除了提到的有关网络、现场、校园、猎头、报纸、BBS、论坛、内部推荐、Q群等各类招聘渠道之外，有2个方法我觉得是可以尝试的：

1、这个跟内部推荐其实差不多；我不清楚各个企业的内部推荐是怎么样的，是否直接在OA系统、内部网站公布公司所有的近期招聘信息；我们其实并没有一个内部推荐的制度或者体系；一般通常都是会有内部员工来我们这里咨询有什么文职类的 或者技工类的岗位，这里主要针对我们技术和营销类人员，我们会直接和对应部门最高领导沟通，建议他在开部门例会的时候可以将部门招聘的岗位周知本部门员工；因为我们技术和营销团队基本都是制冷、暖通专业出身，要么就是在这个行业工作过好多年的，尤其是一些资深的老员工，他们的生活圈子，交际人群肯定很多也都是这个行业圈子里的人员，所以他们的人脉渠道我们要充分地挖掘；当然到具体操作的流程，岗位的相关情况，如果有人推荐会让他们直接来对接我们部门；所以目前公司有少数技术和营销的人员，是直接从内部员工的其他渠道推荐而来的，匹配度也很高，当然这个只是作为一个辅助渠道，人员来源不算很多，但是对于这些关键岗位来讲，如果能有那么一两个合适的精英，那对于我们外部花现场、猎头的钱聘请的人员，成本可是低很多呢

2、公司每年都会参加展会，空调制冷展，一般都是全国性的，大型的展会；而参展的一般都是同行业的公司以及一些技术和营销的人员；我们公司的营销人员和技术部的一些骨干通常去展会前都要多印名片，回来时自然也会带回好多其他同行相关的名片；由此我想到，一般参展的大部分都是市场有关，也有技术骨干人员，他们的名片上肯定都有邮箱、电话等；我们可以将营销中心拿回来的所有名片分一下类，看一下哪些是什么同行、什么岗位；然后可以统一发送有关我们公司的招聘信息、类似一个邀约的邮件给到对方，回头再通过短信或者电话的形式和对方沟通。当然，这种方法其实有点冒昧，成功率估计也很低，但是我觉得可以尝试一下。

这里主要还是要看公司的行业性质，招聘的岗位情况；如果公司的薪资福利待遇不怎么好，口碑声誉也在同行不咋等这些因素存在，估计就是我们拓展了再多的招聘渠道也无用  

goufeng15

的确很不错的。

从容静美

我就想，像你们公司这样的情况，对专业要求很高，为什么不建立自已的人才培养计划呢，单从外面招聘，不是为难自己吗？现在投递的简历一半以上是应届生，综合素质还很娇气，招聘比以前有人口红利时难了

东阳人才网91job

是的呢，主要还是要看公司的行业性质

J~奋起0829

我们公司主要是招聘销售，近期也遇到瓶颈，网站，人才市场近期一直在用，效果不佳，现在也想尝试下内部推荐。不过我们公司小，成立时间短，人事这块今年年初刚刚成立，我也是刚从销售转人事，目前就我一人负责。你提到的建立内部推荐制度、体系，我觉得很好，可以提高内部推荐的匹配度 ，尝试下，有什么好的建议还需要多多提议

邝飞东

多谢楼主分享，个人觉得楼主运用的是社交招聘和内部推荐，并非是定向招聘。

jara

我们公司做设计，大多是技术性岗位，我们一般通过内部培养，而培养人才的来源则是搜索相关专业，直接与专业辅导员对接，虽然是校招，但也有点像定向招聘

jennyzhang1988

我们公司也想做内部招聘，现在正在愁招聘公告怎么写，要吸引员工富有激情的那种，有没有公司之前用过这种方式的，我应该怎么写才不官方

折柳灞桥

从长期的发展角度考虑来说，要内部储备应届大学毕业生，做人才梯队建设；前期，如条件允许，可以选择和公司招聘岗位的专业要求相对口的学校招聘公司附近生源地的学生，这样子相对来说比较稳定。
从短期角度考虑，可以充分挖掘内部的资源，把相关的招聘岗位及具体要求要及时告知同事（有行业背景和资源的），同时也可以通过在职同事的履历查找之前相关单位的候选人，更有方向性。
以上意见仅供参考，谢谢！也感谢你分享的展会招聘的想法，我在我们公司试用下。

hechuan1023

还是留住自己的人较好