HR如何激发员工积极性

aki0503

让员工一天的工作积极性高昂没问题， 一周问题也不大，一个月也还马马虎虎，一年呢，两年呢，甚至五年、十年呢，怎么让员工有持续的积极性呢？

. Q; k# m& G7 w7 c! R　　靠面对面沟通？靠动之以情晓之以理？那还不把人累死？
7 i: G* ^/ h( G! L7 x4 C
　　如果这样的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

1 q8 Q0 U! @. R% H" d: J　　同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢？

　　也靠面对面沟通？那要把高层累的趴下。

　　如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。
4 T* ]  k2 Y) t& V( y
5 K5 ]6 ^7 I& k& {( O) S' E　　可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

2 {- k$ Y$ D* q  P: o　　企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。
' T( \+ R7 p$ B" V5 I- i  y
3 @  U% q& x. w3 @/ v7 R3 K# F　　不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

  N) i- G4 ^! y- B, e' z7 s3 [4 C　　中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错；倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

/ v& B4 g/ D" C2 S/ t: Y* M3 u　　时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。
& v. S; ]' d! {4 C* \- M* D/ t5 G
　　企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。
0 B0 F  j1 @4 k! Q. Q
　　当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。
* M7 J: R7 \& k( ^* {9 A( h
* C- |% x) W4 u, x/ U* G　　当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。
% v: P" \) {5 Y8 {$ k( k3 ]
　　既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

) `# `' L+ J& o  B% h　　那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢？
  I; w0 }2 p) y; U/ g: n- d
* f6 x% w. m) @. v: K6 Z" I　　我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。

　　喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。
" L1 ~) w3 g3 j" W5 }% M
　　工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

0 r8 M$ ^: _( I$ c　　他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。
9 x% y7 @" r, J$ v0 I1 b
8 a( T& c' K" z6 n% p　　因此，对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

　　对此，德鲁克的观点是，“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”
2 [$ E8 {/ o( B6 T6 w3 u0 c
　　因此，不论是对于初创期实行经验管理的企业来说，还是成熟期规范管理的企业来说，德鲁克都建议我们，“所有企业都应该把员工职务安排当做头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”
! X0 O" i2 b+ j3 X) E
: ^# s5 @8 W2 d( m/ F

dolala999

学习了。。。。

andrea511

说这么多，就一句是有用的