如何对HR进行考核？

jlm100

　　公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。我们HR部门具体的考核是这样来做的：
　　一、建立基于BSC(平衡计分卡)的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。
　　部门指标：
　　财务：销售额、利润率、人力成本达标率
　　客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度
+ g8 v1 s1 V0 j0 [; m　　内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设
+ F$ n2 G$ K. _; t　　学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设
% s- u& Z( P4 ]3 _$ W　　小组指标：
　　1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数
" f1 \8 I3 |( f( h$ a3 C7 {　　2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效(应届生招聘完成率及转正合格率)、人均招聘成本等。
　　3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本
1 ]' B$ U6 X( {0 x8 v　　4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设
' Z! @; u6 N& o! o3 I3 _& i　　5、企业文化组：企业文化与价值观建设
, ]0 \; F7 _$ y! z6 K7 M　　6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理
　　7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率
　　个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率
$ s; y+ {3 d3 c* V. Q) ^　　二、指标的定量与定性
　　指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判(相应的赋分值为100、80、60、40、0)
) i3 y& X  _0 |( P9 n; Z- N　　三、确定目标与权重
" P& ~' g$ R/ g2 d6 B9 `　　指标定出来后，就必须对各指标给予定义(明确具体核算公式和定性评价量表)，同时对各个指标赋予给定的考核目标值和权重，这个目标值与权重依据公司业务发展要求及过往参考数据，结合现今(当月/季/年)实际情况来定。
　　四、考核周期与方案
　　1、HR助理、文员、专员级别的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工资浮动系数范围在0.8~1.2之间。
- i7 l5 \5 I& X/ Z' |  s　　2、HR经理和HR总监年薪制，按年度进行考核，全年薪资总额=考核方案所签基准年薪*年度考核系数百分比(70%至140%之间，平时只发基准年薪的70%，剩余的绩效薪酬在年底一次性发放)
- K/ Q# S# C* ^7 b. u0 n" q　　五、考核执行
　　财务性指标由财务部门提供，其余指标由部门内部按定义要求进行统计核算，定性指标由上级进行评估(两级评估：直接上级占70%，间接上级占30%)，月度考核在次月的10号前完成，季度考核在次季度第一个月的15号前完成，年度考核统一在次年第一个月的31号前完成，包括绩效面谈。
　　六、年度总体评价与结果应用
- Z4 e) ~" b0 Y2 g8 m- [2 L　　HR的影响力和个人魅力也很重要，所以我们年终还会做一次全员的360度评价(在EHR系统做)，结合其绩效考核结果，就会形成一个员工年度总体评价，这个总体评价跟其来年工作岗位安排、调薪或晋升、培养机会、基准年薪调整等个人切身利益密切相关。
　　绩效考核是一个PDCA的循序渐进过程，我们目前仍有不足之处有待优化和改善，如需更多用好EHR系统的有力支撑、更加深入的绩效面谈等。

jlm100

在企业中的HR考核别人的同时，我们也要考虑一下如何来考核HR的问题了。

shuangju

学习了

BonnieJiang

好文章，学习了