离职分析从那些方面入手，欢迎讨论

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离职分析从那些方面入手，欢迎讨论……

佳伟

1,在公司服务的时间来分析:2星期,3个月,1年,都是最容易离职的时候,2个星期往往是因为另有高枝,或招聘人员的承诺被应证为欺骗;3个月,试用期结束,该看的也看到了,该打听的也打听到了,该体验的也体验到了,很失望,那么也就可以离开了;1年,一般干完一年走的,当初对于这份工作的感觉就是两个字"鸡肋",如今,一年过去了,味道肯定没有了. 2、从离职者的职务来分析，如果离职者集中于某一岗位，那么，要么就是这个部门的领导管理有问题，要么就是公司给予这个职位的待遇（物质的，精神的）有问题，员工敌不过外面精彩世界的诱惑也是难免，人事部门，要多做调查调整某些制度了； 6 l3 m* Y' |5 g6 Q6 Y3、从同类员工的性格特质来分析，看具有哪一类心理特质的人最容易跳槽，那么在以后的招聘中就要提前避免了，把人才流失从源头斩断！ 4、从长期统计的数据图表来分析，根据曲线的升降，掌握离职情况多发时期，提前针对重要人才做些投资，将离职可能扼杀在萌芽状态。也可以在时间到来之前各相关部门做好应急准备，防患于未燃烧。

银色的翼

从离职面谈获取信息,客观上,从岗位分析找出利弊,进一步完善岗位性质,主观上,为员工做好职业生涯分析,从员工的角度看问题,避免下一次的流失.

冰火奇葩

目前离职率在逐步上升，导致离职率上升的还是集中在某几类岗位，因为这些岗位对于公司的发展在短期内不会有明显的绩效，原公司职工知道此中利害，也就无人愿意调整到此岗位；外聘员工实践得一段时间后，发现于公于私都没有明显的转变，因此纷纷另择高枝；再者，公司对于人力成本控制得过低，员工逐渐丧失了积极性也是一个原因。

tianlong

是否与每一位离职的员工进行了沟通？

IDEA

公司职员离职原则上应当有严格的程序： 提交离职报告、 审批后依规定日期完成工作交接。 8 f; |# `; ]* v 另外，安排面谈：部门负责人、人力资源部。 S0 G1 p' ]- Z1 X2 d+ B * `' m; v1 T% @, Y0 U企业进行相关因素分析。 离职面谈原则上讲是有必要的。[em05][em05][em05]

司马弓钦

1、公司的企业文化，这往往是吸引和留住人才的软因素。 7 z7 H& c' }2 _6 F- V2、公司的薪酬体系是否合理，公司内部及同行业比较。 & i$ Q- I0 w& r' Q0 e6 t3、公司的培训制度是否健全，这直接关系到员工职业生涯规划。特别是对新人的入职培训和平时绩效考核后又针对性地培训十分重要。 4、企业的领导风格也是制约公司离职率高低的一个重要因素，他隶属于企业文化中。在企业中人际关系是否融洽很大程度上取决于公司的领导层。包括零的地领导能力和其人格魅力。

jw218

我们单位的某个岗位就连续的走人，原因是同一种工作外面给的待遇很高，我们单位根本不可能给出这数，变相的就成为了外面的培训基地了。所以单位自身也存在差异阿。

剑试天下

离职人员的原因不外乎以下几点： 1）对公司薪水不满； 5 c5 L& m) \9 \2）对公司的发展空间感到迷茫，对公司的未来发展缺乏信心； 3 C% B1 F% @! `$ }4 M3）对公司的领导人没有信心，对他不满，导致离职； 9 ?* @3 o) R: {% e4）公司的运作体系或称运作环境，让人感到压抑，不满，产生离职。 % s8 \' _ m! E1 s$ x9 h归根结底，就是人（领导人做事的原则与风格）与环境（公司文化、工作环境与公司其他各种外在的环境）不能让人适应，所以才会产生离职。 只要针对以上几点，对症下药就没有什么不可避免的。

tianlong

应该按照公司的制度进行，可以谈话，列出相应的表格。