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说起绩效考核方法,很多HR都能说出一堆来,但具体实施起来,却难于分辩孰轻孰重,孰好孰坏。究其原因,还是对各种考核方法的优缺点和适用性理解的不够透彻所致。
M& Z3 h) P# v' l% | 我个人认为,以下几种情况,不宜开展考核或选择过于复杂的考核:
( j; U$ t' S% G 1、老板和管理层对绩效考核的认识和思维高度,及其管理能力高低决定了企业绩效考核的方向,包括是否推行绩效考核,所选方法是简单还是复杂等。目前中国绝大多数的中小企业都在为了生存而奔波,都在忙于业务开拓和企业经营扩展上,越是简单直接有效,适合自身发展的绩效考核方法和模式越受欢迎。4 {5 l# ]* G; |+ {- |& A
2、老板和管理层都不主张和支持推行绩效考核时,你HR去硬推,注定失败。(说明时机不成熟或你不识时务)。
5 i* Q( t; \. V 3、企业处于初创期或创业不久,人员不多,多为创业伙伴或老板亲属,大家普遍工作热情高涨,不用考核都很卖力,考核反而影响效率了。
8 o$ W# T+ N q4 g- T$ g 4、企业员工不多(不超过100人),工作谁好谁坏,管理者放眼望去,一清二楚,此时的考核最好的方法就是管理者对下属的直接评价,而不是那些复杂的考核方法。( J6 H7 D" Z' d9 I) @0 g, E4 y% R: E) n
5、企业的人力资源部势单力薄,人少且仍处于基础人事管理和事务性工作处理上,HR本身对绩效管理与绩效考核的专业理论知识和实操经验又很不足,这时不太适宜推绩效考核。(相信许多卡卡会有同感)6 v9 L# D# ^1 F( L
对于绩效考核,老板和HR对其又爱又恨,总想通过绩效考核来提高员工绩效,进而提升组织绩效,但企业本身又不具备推行绩效考核的条件,往往事与愿违。因此很多时候都是为了赶时髦或硬着头皮上,结果为了考核而考核,流于形式,食之无味,弃之可惜,这是中国目前许多企业的现状,也是我们HR面临的现状。
: T: }9 F2 m9 C# z5 Y7 o 我们必须清醒的认识到,绩效考核方法从工作任务考核法,到目标管理法,再到KPI考核法,最后到BSC平衡记分卡考核法……其就像企业成长过程一样,也是一个循序渐进,不断发展的过程。另外,还不断衍生出360度考核,关键事件考核等种类繁多的其它考核方法,每个绩效考核的方法都有其独特性和适用性,条件不成熟不要轻意地推行绩效考核,即使推行,也没有必要刻意去追求或模仿那些世界先进企业的绩效方法,关键是吃透企业自身的管理实际,选择最适合自己的方法就行,适合的才是最有效的。我们在实际运用中,往往也不可能只用一种方法来进行绩效考核,而采用多种方法有机结合。(如我们公司用的就是以BSC为纲,以KPI为主,再辅助于360度考核和关键事件考核的组合绩效考核方式)! h; O+ A- y' o. C N) o) R. x1 @$ \
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