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[原创] 绩效管理手册

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楼主
发表于 2012-12-19 16:43:50 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属长安卧龙所有
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中人网论坛-长安卧龙-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=720881)
根据本公司的实际情况:
( ?+ P9 I- Y6 p三大事业部、一个物流中心、员工4000人、是某集团公司的下属销售公司9 d/ @( J- N" M7 ~3 ]2 J5 R
编写了附件的绩效管理手册. Z( ^. B4 S$ R+ u  d6 v( j' {  `
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AMUWANG + 20 + 25 学习。
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发表于 2012-12-19 17:00:21 |只看该作者
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发表于 2012-12-19 19:37:00 |只看该作者
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发表于 2012-12-26 18:42:39 |只看该作者
手册的操作性很强,也比较成熟,所以LZ的单位做绩效管理应该不是一天两天了,很多内容也给我现在的一些工作困窘提供思路,谢谢LZ的分享!/ E: X& N) m0 I* n
另外,以下内容属于个人的一些看法,供参考:3 c# A1 {& e& `& m/ E. U
1、首先手册提到了绩效管理的四个环节,但是重点在考核,对计划制定、日常沟通辅导描述的不是很多,是否可以再补完善?( i! z" n4 D- J6 L* G
2、从绩效结果的表现形式看,该公司的风格应该不是很激进:因为虽有ABCD四个绩效等级,但D(不合格)没有强制使用(法律上也不被允许),所以大多数情况下可以认为只有三个绩效等级,那么直接的影响就是对员工的区分度不明显,居中效应突出。如果未来想在提升员工积极性方面有更多举措,增加绩效结果的区分等级可以做为一个选项,但是这又会导致另外一个问题,即人数分布的准确性问题。
5 m# X6 X+ t( q3、既然该公司的绩效管理制度已经比较成熟,我个人是偏向于将绩效管理和薪酬管理做一个相对明确的切分的,即绩效管理制度对绩效结果的应用只做方向性的表述,不做深入的界定,具体的应用规则交给其它模块细化,比如薪酬、员工关系、人才培养等。所以个人认为手册中工资收入部分的内容可以删除。
* b' Z0 E1 j9 b6 p; d5 P谢谢!
& ?/ h: x8 ]( B9 S
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长安卧龙 + 20 + 25 很好的见解

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发表于 2012-12-26 21:39:03 |只看该作者
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发表于 2012-12-28 16:05:28 |只看该作者 |楼主
HR小鱼 发表于 2012-12-26 18:42 : R" Y8 k0 y) x  S# d8 \7 g
手册的操作性很强,也比较成熟,所以LZ的单位做绩效管理应该不是一天两天了,很多内容也给我现在的一些工作 ...

% D  c" K* q+ X# L& [4 w! `4 q可能之前你没有留意我的帖子,' O6 a4 |1 M, b/ J; @) w) p
我们公司的绩效管理还不是很成熟,
( \& q  X, U7 I: k我也是在摸索中进行,
% h% u7 p4 C# [1 _- B  {有好的建议欢迎提供,4 V$ b; Y  W4 p$ k+ H
我们共同探讨。2 j0 a$ U3 _- ]9 s1 L
哦,对了,本版主滴米米大大滴给大家发哈!
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发表于 2013-1-17 17:12:41 |只看该作者
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发表于 2013-1-18 16:12:35 |只看该作者
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