如何避免宽厚和苛言误差

kyx121

有两个问题需要请教大家
1.公司今年的绩效等级出炉后，有的部门经理要求高，给下属的绩效等级大多数是合格，但有的经理给所有的下属的等级全部是良好，但部分下属的工作表示实际可能达不到良好的标准，出现这种情况，HR该如何做？公司已经规定了强制分布的比例。

7 e2 {. w' J& V9 l/ ~6 J& c! i$ P希望大家分享下你们的观点。
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长安卧龙

按理说强制分布的刚性很强，给直线经理的自由裁量权并不大，不该出现这样的情况。
% p/ D4 Q# ^. b  Y: |" ^我觉得应该考虑以下几个方面：
, C" @4 x; M. R( p5 s1、考核指标的绩效标准是否明确？描述是否清晰？
1 k5 Q5 J! e+ T8 f2、强制分布规定的“优秀”、“良好”、“合格”等级人数比例是否科学？
* ?# a3 G* U; s2 W3、对直线经理的绩效考核工作是否有监督？
自上而下：公司绩效管理委员会以月度或季度为单位抽查，增加绩效评价会，各级考核人向绩效管理委员会述职。
自下而上：人力资源部门定期对各部门员工进行直线经理绩效考核工作满意度调查。
4、不知道你们用的哪种具体考核方法，加入KPA是否合适？规定直线经理加减分必须附上相关事件说明。

kyx121

长安卧龙 发表于 2012-12-26 10:58
1 }4 Q: ^* H) E5 l+ Q- L# t: x按理说强制分布的刚性很强，给直线经理的自由裁量权并不大，不该出现这样的情况。
我觉得应该考虑以下几个 ...

谢谢版主的回复，
; D4 L9 c3 z/ Z" P& J我们目前实行的比例为：优秀：10%、良好：40%；合格40%；待改进10%，考虑到有的部门人数太少，无法强制分布，因此就以分管领导所分管的2-5个部门的员工总数为一个单位进行强制分布。

由于今年是实行绩效管理的第一年，因此没有绩效管理委员会，我们采用的是目标管理法，不加减分。

, E  G% x5 q4 H2 P! \7 c7 s此外今年规定评为“优秀”的用人经理要进行绩效校准，所以优秀和待改进都还好，就是良好和合格用人经理区分比较难。所以想了解下除了年初目标设定好可以避免出现这种宽厚和苛严误差外，是否还有更好的方法？

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