共同探讨：HR年底大事——绩效考核

顽主

顽主 发表于 2012-12-25 15:24
日常绩效考核很关键，年终就是一个汇总调整的过程。
  A5 L* v; b& S6 o; c; Y& o通常有三个做法：
7 O# V8 Z( K5 b0 t2 Q1、请第三方做年终评估；

0 M0 n9 ^) r/ m$ U$ k( U第三方的构成有很多方面：
1、企业聘请的常年合作咨询机构；
4 A% O; r. t! m! ^$ m" Q2、单一的年度评估招标咨询机构；
3、日常熟悉的咨询机构邀请。

红尘HR笑

如果绩效管理在一个企业里只是单独孤立的存在，那么就毫无意义，只能流于形式，甚至会起到副作用。

yikun

年度绩效考核永远是一个不能让所有人都满意的工作，但年初做好规划和签订业绩合同，年底执行，按照指标考核即可。过程做规范会为考核时省掉不少麻烦。

shaobao0512

计划的5W2H，一切搞定。今年最大的失误，就是没有坚持5W2H，害的哥们被批

yjwei126

公司基础管理不健全，盲目或者仓促导入绩效体系，只会导致失败或者效果不理想，绩效考评方法落地无从谈起。本人文章《绩效体系导入过程中误区及其规避》详细介绍了一个中心四个基本点的思想，抛砖引玉，与大家共勉，相互讨论。

vermeil_tt

年底kpi+360全面考核员工能力

长安卧龙

  z/ p2 C' h8 e* a. \/ i楼上的同志们都说的很好，我的观点是：
7 R3 H+ ~2 V1 ]0 B4 d1 h出于成本考虑，年终绩效考核由公司自己做，不请第三方机构。
1、年终考核不应该在考核指标、方式和要素上纠结，考核指标有哪些、定性和定量考核的比重怎么分配、是否考虑周边绩效等等这些应该是年初就已经确定的。不能到年底了看着结果做考核方案，应该是对照年初的考核指标、方式等执行既定考核方案。
2、具体操作：我想从考核的组织体系、职责划分、考核时间、结果应用等五个方面来讲
% F- c) S( s0 _/ Y' o3 N4 \（1）组织体系：成立年终绩效考核工作组。工作组中一定要包含公司高管、部门经理、职工代表，有条件的公司在部门内部成立年终绩效考核小组。
$ \/ t- J7 l6 Y1 ~7 ~（2）职责划分：年终考核工作组负责监督、政策审批及争议最终处理等，各部门考核小组组织实施，人力资源部门从中协调和衔接。这样就形成一个完整的环。
$ G$ r# m5 j8 C$ O% i5 b3 y（3）考核时间：所有工作环节细化，必须明确各个环节完成的时间节点。一是保证考核工作按步骤推进，二是给激励工作留足时间。
5 A/ R  L/ t- [$ v0 X; N9 J（4）考核资料：年终绩效考核方案要进一步明确，做到考核工作“有理”；月度、季度考核打分表要准备齐全，便于考核人和被考核人查阅，做到考核工作“有据”。
) r( u( J: Z' }, y( q（5）考核结果：应予以公示。结果应用必须及时，激励工作的时效性很关键，太早太迟都起不到应有的激励作用。
上述五个方面，基本都有员工的亲自参与，将考核工作置于公众视野，公平性、公开性、公正性均有保证。
4 C1 @) Q( E; M个人意见，不足之处欢迎拍砖。

tonycheungchn

考核和任何制度一样，要保证的是程序的公平，而不是结果的公平。
5 |8 t( D1 Q# y. X, D5 l1 R要做到程序公平，最关键的是两点，
- b3 ^! l1 \% T/ W1、标准提前说明。
考核的指标、目标值、考核结果应用范围等要在考核周期开始前就公布出来，即使是不能量化的指标，也要有明确的目标和评分标准。而不能是在出考核结果的时候，为了平衡，改动标准。也不能什么事情都拿考核结果来说事儿。
/ J- M% W) D; ~, j2 H2、有一条沟通、反馈的通道。
在考核项目启动前，向员工充分说明公司做绩效考核的目的、考核结果的应用范围（是调薪、晋升、还是评优）；
+ q* x; S1 L: z, F, {: F+ l在指标、目标值确定的过程中，要和员工沟通了解岗位的实际情况，了解员工的想法和意见，不能仅仅是领导拍脑袋；
在评估的时候，要给员工反馈评估结果和评分的原因，为什么这项给高分，为什么那项给低分。也要给员工申诉的机会，让员工心服。

云儿0305529

来中人网已经快一年了，一直潜水中，呵呵，今天出来冒一下泡，开启我的回帖之路。。。。。。。
我是今年年初加入一家服装外贸集团，公司成立20多年，但是绩效做的时间不是很久，基本上我来了以后才开始全面推行绩效管理。（本人09年毕业，之前在一家大型公司做绩效）。今年的重点是放在业务部门的绩效考核，由于服装行业流程较多，公司又没有系统，所以收集数据成了很大的一个问题，这也是目前我们在考核中遇到到的最大问题，然后指标项目也一直在优化，包括绩效面谈，绩效改进计划也开始做了2个季度了，但是现在却很难继续往下走了，因为领导觉得绩效应该有更大的改变，数据收集应该有更大的提高等等。。。。感觉目前遇到瓶颈了，因为我所经历的两家公司差别太大，以前公司的绩效已经成型很久了，所以做起来相对容易一些，现在遇到的问题都是以前所没有遇到的，所以面对这些问题的时候我根本没有很好的解决办法，业务也还不是特别熟悉。。。。。。。。。。。。希望得到高人的指点~~

haoed

云儿0305529 发表于 2012-12-27 16:46
来中人网已经快一年了，一直潜水中，呵呵，今天出来冒一下泡，开启我的回帖之路。。。。。。。
/ \! H7 f5 D' U) j& v# S; ~我是今年年 ...

LS的经历和我之前的经历类似，只不过我是造纸行业。
做绩效最大的难题是开始阶段的数据收集。根据你的表述，应该是指标需要进一步优化调整。给你说下我的作法做参考：
3 z, g. ^4 m* ~" {  z1、首先制订绩效考核管理办法，明确考核的办法、手段和结果运用等等。制订绩效考核阶段推行表。
2、我们采用KPI进行考核。先从生产部门车间主任开始推行。首先确定3个大考核项目（包括生产管理，人事管理，安全管理），含10个考核指标。对于指标的的建立和提取，建议多花些时间和考核部门的负责人，老员工多座谈，沟通了解。
4 u& }/ a% u/ _' |    他们很清楚业务，只要和他们交谈，基本上可以确定一些指标。
, \  a* n$ D- t3、业务部门基本上也都有推行自己的考核办法，你也可以去参考他们的考核办法。
4、造纸行业流程也很多。最重要的是对这些流程进行分解。对于服装行业，也可以先划分为几个环节，每个环节设考核（绩效考核阶段表）。如分采购、销售、售后服务...再根据每个环节设置考核。
5、再回到数据收集阶段。这个是最难也是最重要的阶段。可以收集这一年来的相关数据，计算出考核值。比如我们有个指标是成本控制率，包括电耗，汽耗，浆耗。比如对于电耗，可以收集近一年的吨值和用电量，算出指标吨纸耗量。电耗的考核的方式就出来了（指标定义：实际吨纸耗量/指标吨纸耗量），指标值为100%， 每超1%扣多少分，每降低1%加多少分。
% p, Q  A( h) n
不知道你能不能看得懂。行业不同还真有点说不清楚。我只能说我们的思路是这样。具体的则需要你去摸索了。
  U9 e2 L- O8 |# a7 ^3 d0 q