中小型企业如何做绩效考核

释惟证

相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者（老板）对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。 由于以上原因，所以中小型企业人员流动现象较为频繁，为公司人力资源管理及运营造成了很大的不便。那么，有没有一种方法可以改变这种现状，使中小型企业的人力管理走向正规化呢？下面，笔者就此问题谈谈自己的看法，希望能为中小型企业主们提供一些有益的提示。 公司阶段分析： 中小型企业一般在经过2~3年的市场历练后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。但是，与此相悖的现象是创业初期与老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高级管理职位，这些人员虽然具有很高的业务实战操作本领及忠诚度，但是管理能力却未必很强，最终这种“低级人才高位使用”便会造成公司整体营业收入增长缓慢，利润率不断下降。 + I3 y* Z% Q) S' p2 Z3 s " v o0 R% _7 L; X- q3 Y0 E1 C# X公司优势分析： 第一，中小型企业一般员工数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业管理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。 ) T7 i6 Q+ X" F" {7 d通过以上分析，我认为建立健全企业绩效考核制度是解决人力问题的根本所在。而从具体操作角度考虑，我们可以把中小型企业的绩效管理确立在三大方面——灵活性、制度性、适用性。 + K. o- Q% S5 j$ y' M9 f一　灵活性 由于员工岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化，下面是笔者列出的一个表格，谨供参考使用： g$ o" h$ `9 _考核内容 , t% f5 z/ i" H+ I$ l6 M& W& h 权重 7 K) N/ h' N% s2 V 评分标准 % K4 Q$ h. m+ L% o5 C0 a2 S 得分 5分 . }3 t! \. `6 G9 o8 n: d 4分 " J% B5 J/ U" m: E! S2 `& d 3分 7 \7 M* l+ W4 h; U0 O; O 2分 1分 业绩达标状况 0 @5 g8 \ s% y3 o0 @' t' c8 \$ X 40% 卓越 出色 5 ]5 ]$ v" G7 @2 g 合格 不理想 " ~0 g1 g5 B% D4 d/ \ 差 " i5 Y0 G$ U' ]6 P( i) S' w 执行力 20% 卓越 出色 ! Z$ a. _7 |: V- W) r J 合格 不理想 : B) x1 d; C4 a, O" l/ u4 v 差 5 E+ z% C* M, A 日常工作能力 . A" s8 [+ w' B 10% 卓越 出色 ; }+ t0 Y' ?" s p3 }7 C2 S4 b+ Z 合格 不理想 差 ) l+ w, \+ `$ @. ^/ Z: k2 @ 工作态度 20% 1 {1 ]+ c: }* J, }( r) H9 b 卓越 1 } h* T( Y2 K9 G 出色 " C' A; A$ l. k 合格 不理想 差 / b+ E. {" u2 j5 \: V, @6 ^) O" J& { : s7 r: a z( ^处理临时事务的能力 ; G, ?- k4 N1 t$ ^ 10% ; m# [4 h& a$ x6 |$ R q 卓越 5 |7 ~) ?7 b' N5 b- Q' c! d- K" q' N 出色 合格 不理想 差 : M% {2 n% X. g# o* V # S) w7 M3 W; u% K4 l, r- P; j合计 以上考核指标及评分比例在具体操作用可灵活增加或减少，但是切记考核内容要有针对性，并且考核标准要做到尽量客观、真实，并要切实的贯彻执行。 + g; |4 i, I% c& z二　制度性 4 l& b) n3 G4 b0 `' L' { 做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。如以下表格所示： 评定内容 权重 $ q" l! q. W9 c" h w 奖惩方法（可选项） 8 E8 ~; v1 R$ n' N+ E( r9 a3 C 加/减薪 升/降职 $ }( h7 n1 L' d4 p6 U: |" T" Q 增添/免去福利 * S/ v8 s7 e: l9 J: l 深造机会 其他 ) Q- O, W, b: C2 e" Q" o# k 为企业做出卓越贡献 30% ! a4 H% q6 T$ t1 | " Y P$ k7 n: ~ 0 a2 V% d, L2 X 执行力到位 # H( X+ O3 U1 o' w 10% ) g/ a* ?0 P! ^6 i, W 3 @3 N/ N- C3 Z/ k5 G % D0 N7 ~! o/ n* |' x 3 v2 c$ p" A3 i! U6 [5 E 业绩突出 ! p& h) t6 R. l- @/ v1 m/ R 30% : A4 R. p' w: t ( J% Y. H7 H+ o0 a; o# i8 L$ g8 C2 @ 2 k. T. t; X+ N8 e# J9 G" ? ' ^- k8 p @# u2 v6 z/ ~' G! J工作态度是否端正 20% ( j; @1 B( x7 H4 q G U5 v' }& s& w: N3 b 1 Y9 `' `# d6 |1 J2 E0 S4 _/ J! x" V 6 ^9 O, y/ h0 F! S5 t" W; [ 其他贡献 10% # O: I$ j! z |; [ 最终解决方案 3 f' [# w6 B F4 z9 D# ~, m5 R+ H' | C$ a) p& y, C7 Q9 z. l- Z三　适用性 : D* \( m/ ]% m* K4 y' i 对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。 # \4 D/ k) w' B: P \ 8 n" t) b% @/ V0 d在这里笔者着重谈一下行政部门的考核方法。行政部门一般包括财务部、督察部、企划部、售后服务部、人力资源部等等，这些部门的特点的业绩反映在许多方面，比较难以量化，如果使用像业务部门那样的的考核指标的话，会在收集技术数据方面有很大的阻力。比如，企划部的主要任务是产品宣传、企业战略目标的规划、日常文案的编写、企业内部诊断等等。所以，企划部的业绩表现就显得非常零散，而且很多指标是不能在短期内得以验证的，比如企业中长期战略目标的制定与实施。 % ^. [1 e' K# d3 x* I2 C 所以，完全精细化、数据化的考核在中小型企业是用不上的。最好的方法是通过内部员工满意度调查的形式来考核行政部门的业绩，通过问卷了解公司员工对行政部门每个岗位工作内容的满意程度。下面笔者介绍一下设计内部评测问卷的方法：由于公司每个部门都不是孤立的，所以每一道题应该针对相关部门进行调查。比如下面的两道题： 5 I0 g+ b: \9 K8 Z 1.督察部对日常卫生的检查是否严格？ 3 r* M! E6 p) w: u# SA.过于严厉 B.严格 C.一般 D.散漫、疏忽大意 ! i) r7 ^4 i( V& R; J" w0 v& C 3 q. ~1 e- O0 i4 a5 Y) R8 r i! h2.文员对日常文件的处理速度如何？ 9 n$ N3 [" w. t3 ?% MA.很及时 B.符合标准 C.较慢 D.跟不上各部门步伐 1 T4 M" ~4 s; {根据内部评测问卷中每个岗位对应的题目及得分，同时再对这些题目设定相应的权重，就可以得出每个岗位在内部相关部门的满意度，最终加权计算得出该岗位员工的业绩评测结果。 随着中小型企业销售额的增加及规模的不断扩大，绩效考核的作用会变的更加明显，对绩效考核的要求及系统要素也会越来越高，考核过程的主观性也应该越来越少，以便使企业早日步入正规化。企业数据处理能力和绩效考核的成本有着直接的关联，在企业规模到一定地步后，企业应当成立内部信息处理中心，以提高数据收集和处理能力，最终将绩效考核的成本降到最低。

就这么站着

看得头晕。 & Y8 L2 n8 q: T7 R请教：您的这个对结果负责吗？ 结果能起到什么作用？ 3 D" s3 R7 R- |1 b 8 T! `7 x5 t$ {' B% A2 a/ B. X感觉看不到啊。 ) ~5 l4 W8 e) T; z+ ?$ o打字累不累啊？ 9 o7 @4 p( g1 o/ A( Q[em05]