用哲学论打造企业文化

liubiao1013

美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写过一份报告，他们写道，正如《财富》杂志评论员文章指出的那样，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。如此可见，一个企业的企业文化建设的如何，直接影响着企业长远的发展。
　　　
" }5 x. }3 I: d+ U: D　一、企业文化如何建？HR需知阴阳融合道
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# s( v: D6 b! V% A" U! A　　但是，对于中国的HR来说，企业文化的建设却是一个“梦魇”。因为据调查显示，目前85%以上的中国企业HR根本无法顺利的在企业推行企业文化。而这里面最大的原因则在于HR对企业文化建设存在严重的认识上的误区，其归纳起来可以分为五类：1、企业文化就是思想政治工作2、企业文化就是文体活动 3、企业文化就是标语口号4、企业文化就是规章制度5、企业文化就是企业标志。
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) ~5 K! m9 k2 r! [0 T3 K0 f& d5 K; u1 h　　那么企业文化该如何建呢？经过对企业文化管理理论长时间的研究，笔者认为HR需要走的是“阴阳融合”道，既体制与传播的结合。而中国海尔集团首席执行官张瑞敏提出的观点，就是很好的印证。
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& @5 K& r( O+ j( @) [2 q8 W3 ?　　二、“阳谋”之道：制度建设造企业文化主体
　　
$ O- Q# f; a4 A6 U% r　　按张瑞敏观点来说，HR要做的“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展”，既先建设企业文化的组织结构或者可称为体制，而体制的建设笔者认为HR要从两个方面着手：
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　　第一、提炼企业文化的制度核心。在很多企业中企业文化并不明晰，连老总都不能马上说出。因此，笔者认为HR必须首先提炼出本企业的核心价值观念。这种核心价值的标准在于，首先成为企业员工都认知和认同的理念，其次在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。
     
　　第二，把企业文化的制度落到纸面。不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于HR缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是HR对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。

9 n+ h+ X' W  B! @0 I　　第三、“阴谋”之道：有效沟通传企业文化精神

0 m3 z1 F: t3 _" `! g* W4 Y　　其次HR要做的“是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来”，既建立合理的沟通渠道，把企业文化传播开去。
% D! D" K& t; h: o( V& }企业的管理者是企业文化的总舵手，因此不要离员工太远，要定期抽出时间与员工交流。如通用电器总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。有基于此，笔者认为HR可以选择适合于本企业的在线沟通工具进行企业沟通渠道的建设。
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/ y- S: H9 n/ F. C　　下面笔者以市场上比较热门的企业在线沟通工具imo为例，来说明沟通渠道如何便于传播企业文化：
, {1 N/ C& Y6 j5 y5 u. L首先，便于企业管理者定期“走访”与“接见”。imo的方便之处就在于，员工和部门的所有信息都在imo组织结构树上清晰呈现。企业的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在沟通顺畅的前提下，倾听他们的意见和建议，了解基层的真实情况。如此，既缩短了找人的时间，也更加的精准，并适时地传播企业文化。
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* k$ j. l$ l' e! m) e5 p　　其次，便于拉近企业管理者与员工之间的距离。在imo上企业管理者与员工之间可以直接在通过文字、语音、视频、文件传输、电子公告、 远程协助、电子白板和其他员工进行即时的在线沟通。如此以来，没有了面对面交流的正式与拘谨，企业直接拉近了管理者与员工之间的心理距离，全面提升员工之间的凝聚力。而企业文化在不知不觉由管理者潜移默化的传递给员工。
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: P9 x* E, m+ t+ K2 L; }% u　　总结：当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。因此笔者认为，HR可以从上面两点的融合进行尝试，建立适合本身企业的企业文化。

风随江湖依旧

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