两种绩效价值观的探讨

我是你的HR

在这个岗位上干得好并不是其晋升下一岗位的充分必要条件，综合评价岗位匹配很重要。第二种更适合人岗匹配原则。

黄志荣

有个想法不知是否为好（接近赞同第一种）：既然是异岗，公司有这样的用人需要，甲本人也愿意接受这样的挑战，就按相应的新岗位异责异薪，不克扣，毕竟还有以岗定薪的，是否胜任，用新的岗位绩效评估便是，如若不行自然有低绩效的处理办法。第二种方式感觉公司有既要用人，又不信任，不仅可能影响甲在新岗位的积极性，甚至由此导致优秀人员的流失（甲应该算优秀员工了，在新岗位接受挑战，获得自我提升，公司又克扣的情况，现实情况稳定性会不足）

EVA.XU

第二种更适合.

huihuicat

请问甲问什么要调岗呢？是因为内部岗位变动还是自身能力问题（胜任或不胜任），什么都没讲就做绩效你的目的究竟是什么呢？

黄志荣

huihuicat 发表于 2013-2-24 16:49
5 p( n0 Q& K0 e( A+ s  q0 O; `$ L请问甲问什么要调岗呢？是因为内部岗位变动还是自身能力问题（胜任或不胜任），什么都没讲就做绩效你的目的 ...

主要是还是在探讨年终绩效的应用上。

rainbow112233

个人觉得这两种方式的选择需要基于公司的招聘计划和绩效制度来确定。在第一种的情况下，一般是新的职位的紧急性低，并且过于强调外部的激励，在短期内可以激发员工的积极性，员工会努力朝着高绩效努力，但是，这样会将削弱员工个人需求方面的内部激励，难以使员工真正将工作转化为个人的兴趣及娱乐。
& U! D# `' l! U$ U$ u: S# h. Z第二种是培养人才的方式，原则上其实员工有机会接受的工作一般都是领导考虑过，觉得员工基本具备胜任该工作的能力才会给予他机会去尝试，去实践，这种培养方式可以将直接的外部激励转化为内部的激励，更有利于员工的成长及发展。
4 ~' \3 c" _' S1 g以上是个人陋见，旨在参与学习~~

laffer

人岗的完全匹配是理想状态。
8 n/ F$ P, C9 n6 U' N采用以上哪种方式，建议还是要看公司内的人力资源管理理念是如何的。
: W4 d1 _" d! a/ t4 @3 B如果是结果导向，不见兔子不撒鹰，第二种合适一些。强调先展现出能力和贡献，以取得待遇。
如果是为未来付薪，即假定此人可胜任，第一种合适一些。强调薪随岗变，按职付薪。

0 G4 U4 I" A" Z3 Z个人觉得还是第二种对企业来讲更实在一些，只要做好宣贯且事后说到做到，应该不会有过大的负面影响。

风海逍遥

第二种较客观，但前提是甲必须有足够的精力和时间去学习、处理新岗位的工作任务，且有充分的激励

sunyanli689

奖励就要奖的及时，时间久了你在给他该岗位上的工资的话，员工就已经疲了。激励作用就基本消失了。
: U# A: C/ v: K# O# A8 g- _) ~8 t+ j给了他肯定后员工会有干劲会懂得自我提升的。

sweet rabbit

更倾向于第二种！