两种绩效价值观的探讨

andy2012

是否胜任本岗位要求作为任职条件，而其的成果贡献作为晋升调动条件
5 o6 p. h' d* x& j2 z0 I前者为必要非充分条件，是否能胜任新岗位，建议可根据需要设置代理期进行缓冲

curcumin

看到很多人都赞同第二种，不由想说两句。
3 m% e# J8 j. {2 h/ P6 t9 l, Z首先声明，我理解的LZ的意思是讨论该员工岗位或者职级向上晋升的情况，
. i! x: [6 F! W7 h1 T2 q以下讨论都是基于此前提。

我认为第二种方式是理想状态，表面上看很好，但在多数情况下，是不靠谱的。
* B8 K6 i8 ^5 h' a) t. T举个例子，给你一个HR专员的工资，让你干HR经理甚至HR总监的活，有几个人会乐意？
# q* n- d, s/ Q6 a其内在逻辑是权、责、利的不匹配，短期应急尚可，长期、常期极容易出问题。

再谈价值观，
" k% g( {; J9 Y第一种的价值观是：给多少钱做多少事；
第二种的价值观是：做多少事给多少钱。
, E; u' T  k- G' Z很明显，第一种是大多数员工的想法，第二种是老板们的想法
0 q1 Z: Z1 e1 N+ }6 _0 h绩效说白了就是针对员工的，人家说最难的就是把自己的思想强加给别人，
那么强行向员工推行老板想法的难度有多大，大家可以仔细思考一下。
! I( }& d; \5 m! r这跟很多公司推行企业文化最后不了了之或者沦于形式一样，都是价值观冲突的问题。