两种绩效价值观的探讨

andy2012

是否胜任本岗位要求作为任职条件，而其的成果贡献作为晋升调动条件
8 e" c9 }, G; D前者为必要非充分条件，是否能胜任新岗位，建议可根据需要设置代理期进行缓冲

curcumin

看到很多人都赞同第二种，不由想说两句。
首先声明，我理解的LZ的意思是讨论该员工岗位或者职级向上晋升的情况，
$ I, m+ U; c- N9 o+ Y' x  v4 @3 B以下讨论都是基于此前提。

我认为第二种方式是理想状态，表面上看很好，但在多数情况下，是不靠谱的。
+ O! I* J9 u5 t. u$ ^+ a3 B, A举个例子，给你一个HR专员的工资，让你干HR经理甚至HR总监的活，有几个人会乐意？
3 V1 m! o8 y6 r其内在逻辑是权、责、利的不匹配，短期应急尚可，长期、常期极容易出问题。
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再谈价值观，
5 X6 f- f: O0 _% r6 W# Q第一种的价值观是：给多少钱做多少事；
- r3 S' q5 I0 G" J) b9 F* L0 R. \# d9 ^第二种的价值观是：做多少事给多少钱。
很明显，第一种是大多数员工的想法，第二种是老板们的想法
绩效说白了就是针对员工的，人家说最难的就是把自己的思想强加给别人，
4 }+ |. B! H) N" K7 z那么强行向员工推行老板想法的难度有多大，大家可以仔细思考一下。
6 D$ y) e$ T- |& R* B8 E这跟很多公司推行企业文化最后不了了之或者沦于形式一样，都是价值观冲突的问题。