绩效考核存在的问题

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      以前的考核办法中，考核工作往往侧重于“评”。定性评价凭感觉印象的多，定量评价的少，考核的准确性不高;侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大;在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。
　　尚未建立科学有效的绩效考核体系。目前，供电系统大多是按照千分制的考核模式对经营管理工作进行考核，虽然考核的出发点是为提高管理水平而考核，但考核的效果受诸多因素的制约不甚理想。考核的内容往往局限于一些指标的考核上，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。业绩考核与奖惩挂钩不够密切，在一些单位考核最终成了搞形式主义，走过场，这样使得很多工作浮于表面，职能分离、相互制约的机制不能真正发挥效应。
7 `% P* D% V  H" D$ N, a( I+ ?　　未列入目标责任制考核的工作和事项容易出现粗放式管理的现象。基层供电部门存在的一个比较明显的倾向就是列入目标责任制考核的工作和事项基本都能认真对待，精细化管理，而未列入目标责任制考核的工作和事项往往得过且过，粗放式管理，目标责任制考核制度这个指挥棒、风向标的确立能否适应工作实际显得十分重要。对不能包罗万象棒、标外的非考核项目给予相应的关注十分必要，在时间、精力、人力、财力等方面也要有所侧重、合理安排，弹好钢琴。
9 C8 [/ o) x- n9 U6 g3 a　　考核内容变动性较大、连续性较差。有时年初制定的标准，到半年、年终考核时就发生变化，又确定并执行了新的内容和标准;考核定量标准少，难以操作，让被考核单位难以掌握。
　　目前考核办法基本主要针对基层单位考核，而对公司机关职能部门考核被动性较大、力度不够。虽然目标考核办法规定了“实行机关部室与基层单位责任连带制，凡上级检查、考评中出了问题，自上而下或自下而上挂钩承担相应责任。”但从近年来考核执行情况看，对机关部室的考核缺乏主动性，仅局限于责任连带考核，而缺乏主动对部室设定能够客观反映工作落实质量和效率的考核项目和标准，缺乏结合既定考核项目和标准，实施阶段性和总体性考核的有效做法。
　　考核人员素质参差不齐，责任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”现象。考核的成绩能否客观反映被考核单位的真实工作落实情况，主要取决于被考核单位的落实情况，同时实施考核的人员素质也起到一定的影响作用，人员素质包括业务技能、工作态度和责任心等诸多方面，绝大多数参加考核的人员素质较高，考核比较客观、公正，但大家毕竟工作、生活在一个大家庭，考核中难免会出现考与不考、扣与不扣的矛盾现象，有的甚至碍于情面，考核的原则性发生动摇，出现了应该考核扣分的情况而不进行扣分的情况。
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zgx6868

我认为企业绩效考核：
一、首先目的必须明确，是为了企业的绩效而制定的，不是为了赶时髦，否则，就确定基本工资就是了。
! ]" |/ Y7 }8 C1 \8 i5 @二、其次绩效考核方案必须提前制定出来，也就是在做事之前先确定好游戏规则，让员工知道怎么样做，才可以拿的钱多一点。对企业而言，游戏规则是为了让员工多创造有利于公司的绩效，使企业也多挣钱。
/ x& e% A( b! `6 N三、另外考核尽量用数据说话，利润、费用、产量、销售额等等，尽量避免人为的打感情分，宁可不做这些会产生负面影响的所谓的考核。
四、考核方案要随着企业的内外环境变化而调整，但是要保证考核方案的稳定性。即使调整考核方案，也是针对今后的游戏规则，必须提前向员工宣传到位，让员工实实在在的了解怎么做才是对自己最有利的。

南北星空

目前绩效考核在中国遇到的都是通病，要解决，就得中国特色，可是越特色到后来结果就越失败

不会卖萌的猫

有时候觉得这样的考核对员工并不公平