讨论如何识别关键岗位和关键员工

静怡的爸

新年伊始，公司内部开始讨论和制订部门KPI，讨论过程中提到了今年公司的人才发展重心，就自然而然的提出了关键岗位的概念。自然，这也就成为了HR部门的KPI指标。
长考后发现，其实关键员工的培育计划和职业规划等等都不是问题，其实这个指标工作的核心是识别问题，即如何识别什么是真正的关键岗位，再用胜任模型来匹配员工的胜任度，得到关键员工的识别。
) G  n4 ^/ i( Q$ U( ^所以问题来了，如何来识别公司内部的关键岗位？
/ n% {% p& u3 n, h, R我的思路是两条路走：
& g- |% b9 z. A0 y9 S% @; Z+ E1、理论识别（客观角度）：根据岗位说明书，通过海氏三要素评价各岗位，在“上山”、“平路”、“下山”三个方面根据岗位分值排序得出重点岗位，当然比重上会向“上山”型倾斜。
2、意愿识别（主观角度）：部门评价和推选，部门根据流程、薪资、创造价值能力等要素来人工推选部门关键岗位。
3、最终汇总，在公司层面进行识别、确定。

但总感觉这种方案不是很满意，也不是很能说服员工接受，恳请大家群策群力，多给个点子，万分感谢！

bear3335

论坛说不清的~愿意的话可以加我的MSN：bear3335@hotmail.com或者QQ：183751857
. ]% _; }% `3 x- _9 c7 h; l详细沟通

静怡的爸

顶顶有火力

M小帅

其实这个关键岗位也好、关键人员也好，都是因企业、公司战略等客观因素而定的。这个不是说一个人就能解决的。
% n1 \$ P. V5 V) [比如说一个发展中的企业，当然他们的研发就是主力了，所以应该设定为关键岗位。
※关键岗位上的人一定是关键人员，但是关键人员不一定在关键岗位。

babynet

内部关键岗位应该具备战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性四个特征。
, q* L' ~; D0 |& Y1 J: }Snell模型根据价值型和独特性两个纬度量划分企业人力资源。价值型就是帮助企业获取竞争优势或发展核心竞争力的能力；独特性指某一人力资源活动是由企业或组织专有的，在外部市场是稀缺的。依照这两个纬度，把企业人力资源分为四类：核心人才、独特人才、辅助人才和通用人才。其中核心人才兼具高价值性和高独特性，所以他们才应该是关键员工。
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静怡的爸

babynet 发表于 2013-3-12 15:12
" q2 g( l; p6 a9 V内部关键岗位应该具备战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性四个特征。
Snell模型根据价 ...

- Q4 d9 o+ O5 s7 B) E/ T+ P: U  z谢谢分享

lixuejunvideo

生产关键岗位，如测试、焊接等