大侠帮帮忙。。我个菜鸟不会做考核标准额。

TTTTTavia

. \* {9 ?9 c; V6 S- |; ?7 l
. Z& g7 n+ ?" _- i2 o$ K" S9 J领导说。。
" K8 {% j  j% \: D+ ~6 G; t
" l4 h/ o  C* F! j3 b# |; `要给我们的工作日志、周报、月报、月度述职PPT 做一个考核标准
: u+ P* g1 [- ^* I2 ~
% x. m* a; A# O- @2 F3 K跟绩效工资挂钩。。（插一句 小公司刚成立还木有绩效）

2 R; q7 S! _* D! }$ ]1 E5 B6 A( @我应该如何制定标准？？时间 ？？内容？？
; N7 N# p( s1 I$ P1 \, g. n
领导说字数不限。。问题是怎么制定啊。。这么虚无缥缈的东西！！！！
8 n" \" P  u! q

大侠救命啊！！！！
# G$ t( d0 R" Q/ G! q7 U  }+ g

杨锡

个人建议：应该征求部门负责人的意见；看他们怎么说，然后再根据他们提出的思路进行整理方案讨论

杨锡

不要设置考核框架，要以开放式的心态接受大家提出的建议

cowo0620

对于工作报告方面的绩效考核，个人意见如下：
1、递交时间，比如周报要求每周五下午16:00交，晚交的，定个考量分数
2、递交格式，比如月报规定标准格式，没有按照规定格式描述的，定个考量分数
, v) H" a1 P; A1 b  }3、递交内容，比如述职报告应该如何写，主要要体现哪些内容，对于计划性的应该以可量化来衡量

杨锡

楼主既然说是小公司，那么意思就是说公司在创业发展阶段，所以刚开始不要想做什么体系了，能够简单尽量简单，解决问题就行。

杨锡

6 c% ~7 D) z, R+ @; B9 g" r
一般做绩效考核，个人建议不要一上来马上就出方案，这样容易被动；因为这样往往拿出来的东西容易被别人诟病。而且他人的参与度得不到体现，容易排斥你的方案和东西。所以要化被动为主动，不要急于证明自己，看看其他人怎么想，如果别人拿出好方案，直接采用，并表扬他的方案。这时候再根据自己的思路进行整理，这样推行下去就容易顺畅。

2 Z0 M: s. s8 L, S/ Q5 b- X要让别人觉得你制定的方案其实是他的方案。OK

TTTTTavia

杨锡 发表于 2013-3-12 13:08
一般做绩效考核，个人建议不要一上来马上就出方案，这样容易被动；因为这样往往拿出来的东西容易被别人诟病 ...

, X% l( t. p, c9 T如果不出一个考核标准。。
( K9 m: w. R" F9 o
) t. C0 T; [8 y( V( {/ t! H$ n! X每个人都在敷衍了事。

3 l3 u# h7 g. a; |领导看着不舒服。

TTTTTavia

cowo0620 发表于 2013-3-12 12:58
对于工作报告方面的绩效考核，个人意见如下：
1、递交时间，比如周报要求每周五下午16:00交，晚交的，定个 ...

那我应该怎么定分数呢？？

8 `4 z0 g% I$ }. y6 U2 U6 V如何扣分？？或者说是如何按未递交次数罚款？

杨锡

TTTTTavia 发表于 2013-3-12 13:27
如果不出一个考核标准。。
  R" C: w# e8 D
  s4 l- Q5 v7 V0 H* c0 e& D每个人都在敷衍了事。

不是不出考核，而是不是自己出考核。HR部门只是技术和理论的指导，考核方案具体应该由部门负责人制定，HR从专业的角度进行修改。
所以拿到任务，应该让领导把考核思想传递给每个部门；然后HR再去和每个部门商量如何考核，多听多记，最后再根据HR的标准进行修订。这样既体现了部门的才智，也体现了你的专业。

萧然1983

不是什么都和绩效挂钩的，领导要的是一个标准而已，不是他所谓的绩效，你针对这几个工作，整理出相关的模板，规定上交的时间，内容，相关数据提报，就可以了，少一样内容扣对应分数就好咧 ！
- }6 r0 c  a% d8 D, a' K4 E' y  滥用绩效名义不好滴！