大侠帮帮忙。。我个菜鸟不会做考核标准额。

TTTTTavia

* v. b5 i) u, v; h, I领导说。。
  ]1 n' ~& w5 @5 s* ^
要给我们的工作日志、周报、月报、月度述职PPT 做一个考核标准

. }; L: S/ o: f7 f跟绩效工资挂钩。。（插一句 小公司刚成立还木有绩效）
, e' N' V% y0 |, l) _5 z
# |/ d' D1 m: K1 N/ F. p我应该如何制定标准？？时间 ？？内容？？

$ \- m$ ?! ~# m0 S领导说字数不限。。问题是怎么制定啊。。这么虚无缥缈的东西！！！！
" S% ]& t; h% t% q# u# ?

大侠救命啊！！！！

杨锡

个人建议：应该征求部门负责人的意见；看他们怎么说，然后再根据他们提出的思路进行整理方案讨论

杨锡

不要设置考核框架，要以开放式的心态接受大家提出的建议

cowo0620

对于工作报告方面的绩效考核，个人意见如下：
3 y' l8 Z7 {* T% P% ~# ^1、递交时间，比如周报要求每周五下午16:00交，晚交的，定个考量分数
2、递交格式，比如月报规定标准格式，没有按照规定格式描述的，定个考量分数
/ Z- J" g4 m9 N# W1 s' j9 d/ ?3、递交内容，比如述职报告应该如何写，主要要体现哪些内容，对于计划性的应该以可量化来衡量

杨锡

楼主既然说是小公司，那么意思就是说公司在创业发展阶段，所以刚开始不要想做什么体系了，能够简单尽量简单，解决问题就行。

杨锡

2 w7 L' C  @0 {一般做绩效考核，个人建议不要一上来马上就出方案，这样容易被动；因为这样往往拿出来的东西容易被别人诟病。而且他人的参与度得不到体现，容易排斥你的方案和东西。所以要化被动为主动，不要急于证明自己，看看其他人怎么想，如果别人拿出好方案，直接采用，并表扬他的方案。这时候再根据自己的思路进行整理，这样推行下去就容易顺畅。
& m, I: L( o3 @; K- B& B8 V' i) E
3 ~! s: O1 W% i9 A( @4 K& X要让别人觉得你制定的方案其实是他的方案。OK

TTTTTavia

杨锡 发表于 2013-3-12 13:08
一般做绩效考核，个人建议不要一上来马上就出方案，这样容易被动；因为这样往往拿出来的东西容易被别人诟病 ...

7 D- s) U( f' H  p( D如果不出一个考核标准。。
. h0 r' S6 I% e4 t  \( w5 w
; M' f) a* ]4 k" p. \每个人都在敷衍了事。

0 a* W: H9 _: w$ k& N  q7 Z$ O! r领导看着不舒服。

TTTTTavia

cowo0620 发表于 2013-3-12 12:58
5 S" r1 y: P  Q6 z' y2 E6 @" \对于工作报告方面的绩效考核，个人意见如下：
2 V0 Z, W- v/ J, B1、递交时间，比如周报要求每周五下午16:00交，晚交的，定个 ...

那我应该怎么定分数呢？？

如何扣分？？或者说是如何按未递交次数罚款？

杨锡

TTTTTavia 发表于 2013-3-12 13:27
如果不出一个考核标准。。

! a' t- C- Z, r每个人都在敷衍了事。

不是不出考核，而是不是自己出考核。HR部门只是技术和理论的指导，考核方案具体应该由部门负责人制定，HR从专业的角度进行修改。
- y  |% f: f1 R* W3 Z所以拿到任务，应该让领导把考核思想传递给每个部门；然后HR再去和每个部门商量如何考核，多听多记，最后再根据HR的标准进行修订。这样既体现了部门的才智，也体现了你的专业。

萧然1983

不是什么都和绩效挂钩的，领导要的是一个标准而已，不是他所谓的绩效，你针对这几个工作，整理出相关的模板，规定上交的时间，内容，相关数据提报，就可以了，少一样内容扣对应分数就好咧 ！
  滥用绩效名义不好滴！