大鱼微语录8！

大尾巴的鱼

本文版权属大尾巴的鱼所有
转载请注明:
中人网论坛-大尾巴的鱼-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=725885)

* m& }8 v- N# `

1、写工作制度可以发现两件事，一是对此工作的认识理解，认识透彻理解到位，自然写的系统、完整、条理，认识有偏差或片面，当然写的偏差不完整乱；另一是文案水平，文案能力是重要职业能力，尤其对于行政职能管理人员更为要紧，制度的文字表述要求严谨、正式、简洁、清楚、流畅，不是叙述更不能口语化。
- L( ?7 N& Y, C$ S
2、有人说人力资源管理尴尬之处就是我们的角色永远是伙伴而不能是主角，我们的业绩无法单独体现，而得寄附于主角而体现，不然都是假的，而更尴尬的是主角觉得业绩和我们没啥关系，而最尴尬的是有一天主角不怎么行时，说，都是伙伴的问题。你怎么看？

3、据说第一次犯错是不知道，第二次犯错是不小心，第三次犯错是不可原谅，但实际上不少人是经常犯简单不必要的错误的，原因我看有两个，一是犯错改正，只改变了行为没有改变思维，另一个是已经养成了犯错的习惯，惯性使然。思维决定行为，行为做久了养成习惯，做事情有心用心才能做好，这是关键。
0 T0 `$ v# Y+ j
# o2 ^4 }6 e( I" X4、我一向认为为自己工作，对自己负责。工作是否积极主动不是靠管理出来的，而是自己意愿决定的，想积极主动的，你不去管他他也会自发积极主动，不愿积极主动的，你管他迫他也没啥用，他给你面子装几天然后回复到老样子，所以管理的第一条、在任何管理方法技巧之前，就是要找到对的人，而不是改造错的人。
( t8 }, a- A, T( J' i
5、有人问按能力还是业绩给薪？实际上这是一个伪问题，薪水是基于岗位价值以及实际价值创造的结果而定，另一方面能力和业绩通常是正向对应的，企业通过各种手段如培训直接提升的就是能力，并通过此提升业绩，如果能力上去了，业绩却没上去，这表示有别的地方出问题了，或外部或企业或员工本身工作意愿。
2 M3 Q; y" E* ^. ~- c; S
6、人力资源总监的英文标注在我的名片、办公室门牌、楼道指引牌上面是三个不同的写法，我对着负责此项工作的同事欲哭无泪。我一直认为你怎么对待工作，工作也会反过来怎么对待你，我们的工作没有什么了不起，工作的成败好坏往往取决于细节，把握细节、追求完美、精益求精，要真正用心、有责任感的去工作。
+ T# e% e: a& j/ M9 r
7、一次参加聚会，一位老师猜我生的是女儿，而另一位老兄生的是儿子，原因是男孩的父亲需要展现严父的气质，于是长得比较威严；而女儿的爸爸看到前世小情人今生小棉袄，每天都一张笑脸，和蔼可亲。实际上三十岁前相由父母生，三十岁后相由心生，对外展现如何的形象，就表示我们过着怎样的人生。
0 F. L+ m& a+ R$ s: m
8、工作11年跳槽三次，我始终坚持两个原则，一是不在公开场合说老东家坏话，每一段职业经历都让我成长，喜怒哀乐都应感恩；二是不挖老东家的人，不做损害老东家利益的事，这是做人道德和职业操守，不然以我一直在IT行业，手头掌握着上千名软硬件工程师上百名中高层管理人员的第一手资料，也值不少钱吧。
) Z/ }! r) M. T& x, d0 K
( e- D  i/ b/ S+ ~" B9、我认为成就=聪明x勤奋x细心，三者缺一不可，不能有一项明显不够好，不然结果基本不行。聪明和勤奋不多解释，而细心确也相当要紧，我们的工作绝大部分没那么了不起，做得好不好主要看细节地方好不好，想的细不细，做的细不细，检查的细不细。有人说还有运气，那算加分项吧，这个由老天爷决定。

0 w6 D- s) I. ^5 ^) E/ q10、建立以岗位胜任力体系为基础的培训课程体系。总体来说，企业对员工培训就是要解决员工所处岗位对能力素质的要求和该员工当前能力素质现状之间的差距，因此在开展培训前，要明确两个事情，一、该岗位要求什么样的能力素质及何种程度，二、该岗位员工能力素质现状如何，两者差距就是该员工的培训需求。
. Z9 l4 K; v; Q, q
, B# G! h# n  X' h* a4 ~11、人力资源如何能在企业里推行政策、体系、制度，需要从上而下和从下而上。从上而下就是这个东西首先是贯彻和支持公司战略、目标和运营需求的，同时是高层认可支持的，是大势，非做不可；从下而上就是这个东西有良好的员工基础，是员工认同和支持的，然后影响到管理层，于是得以推出。

12、史玉柱说给优秀人才高工资是最好的投资，说的很对。不过现实中很多企业尚无法做到这一点，并非仅是老板没有意识欠缺魄力，也受客观因素制约，人力既是投资也是成本，不是每个企业都不缺钱可以不计风险投入，同时也可能打破原本平衡的内部薪酬体系，而人才展现其优秀毕竟需要时间，但是在此之前怎么办？

7 o( t+ a( c. x3 c; W. l3 q" K13、企业文化是需要通过管理体系去执行和落地的，文化活动仅是外显的最初级的手段，这个就像我们是好朋友，不是靠我请你吃顿饭就能体现的，而是需要在生活中真正持续的互相关心、帮助、交流。所以一定要制订匹配企业文化内涵的制度，并执行之，制度是指挥棒，员工在这个管理体系里会慢慢习惯和认同。
- w- q4 X8 ?( Q5 }1 x* B- K
6 a. h# o" M& n$ u2 a8 k( z0 d14、有个朋友在体育职业学校做医生，遇到比赛就跟队医护支持，教练和队员特别喜欢她跟队，不仅因为人好专业技术硬，也同时因为她的姓比较好，姓蒋，与奖谐音，她到了就是奖到了，据说如果是姓舒的，与输谐音，在招聘的时候直接PASS掉，呵呵。有的时候，心理暗示确实有作用，心态好的时候发挥也会好。

15、昨晚和一个朋友吃饭，聊起饭量胃口的问题，说以前丈母娘挑女婿，首先要看此人饭量如何，饭量好表示身体好，能干活，活得久，女儿才放心嫁给他，饭量差胃口小，一般身体就不好，就要小心。有些道理，要不以后企业招聘，先放米饭两碗，限5分钟内干掉，干掉者进入下一环节，吃不完的友好告别，哈哈！
, `% @* B/ k" V8 ]5 I
16、有个朋友大专学历，职业不很顺，总以为是学历的问题，非去考函授学历，我劝其与其花时间精力成本去考函授学历，不如花同样时间精力成本钻研专业，要坦然面对学历上的天然弱势，不要在此红海里折腾，要发现你的蓝海，展开差异化竞争。就像张曼玉非要和柳岩去比胸围，有啥意义，咱比气质和味道不更好吗。
) x, o4 b% G; l, ]" S  V
17、有个同行应聘HR总监，和对方公司老板面谈，问我应该怎么提问为好，我个人建议：问问1、公司的发展目标和规划，2、公司对人力资源工作和你的角色定位要求是怎么样，能提供什么支持，3、阶段性最需要你解决的重点工作是哪些，4、向其请教公司的做事文化风格，以及你开展工作需要注意的方面和细节。这些问题既有宏观的又有微观的，有两个作用，一个是让对方老板觉得你既有高度又能实务，才能做好总监的工作，二是这些问题确实是要做好此工作或在此公司职业发展必须要了解和清楚的内容。

木子娃娃

"据说第一次犯错是不知道，第二次犯错是不小心，第三次犯错是不可原谅，但实际上不少人是经常犯简单不必要的错误的，原因我看有两个，一是犯错改正，只改变了行为没有改变思维，另一个是已经养成了犯错的习惯，惯性使然。思维决定行为，行为做久了养成习惯，做事情有心用心才能做好，这是关键。"努力学习 收藏了
  

前进的蜗牛

本来比较困了，看了老师的帖子之后 顿时来了精神，特别是第15条关于饭量的  哈哈~

海之怀抱

“6、人力资源总监的英文标注在我的名片、办公室门牌、楼道指引牌上面是三个不同的写法，我对着负责此项工作的同事欲哭无泪。我一直认为你怎么对待工作，工作也会反过来怎么对待你，我们的工作没有什么了不起，工作的成败好坏往往取决于细节，把握细节、追求完美、精益求精，要真正用心、有责任感的去工作。”
6 z$ A9 B0 B6 z6 x( U细节还是很重要的！

janly辣椒

学习了第十七条

50365565

受益 谢谢分享

山 石

谢谢分享
3 C( e/ `" m+ W6 ^) O: S3 d# s

hi2012

前辈的经验需要细细品味啊

lzg043

有才，顶。

小差火

公司的发展目标与定位，
0 D% {9 C1 k% k+ q* f3 ^人力资源部的定位，
现阶段最需要解决的问题，
+ V1 |* }. Y  j/ f- t0 J  v/ F做事的风格及开展工作需要注意的方面与细节。