谈谈人力资源部门的重要性

六米

在大中型企业里面，人事部门一般叫人力资源部；在绝大多数小企业里，人事部门就叫行政部或行政人事部。这两种叫法的出现并不是称谓上简单的不同，而实际上他们的分工与内涵也有所不同。人力资源是上世纪80、90年代从西方引进的一个概念，目前已经非常流行，一些中小企业的人事部也开始改为人力资源部，这并不仅仅是一种时髦。

传统的人事部门仅仅将人看作是人，实际上和物没有什么区别，需要耗费一定的成本，即工资；人力资源的概念将人看作一种资源，虽然也需要付出一定的成本，但人会创造价值，和其他的资源一样会有产出效益。新的人力理念认为，人作为一种资源，比其它所有的资源价值都要大，本质上所有企业组织的经济活动都是由人去完成的，没有人，其他的资源将无法合理的配置与完成生产活动；因而，人力资源本质上是一种以人为本的价值体现，最终回归到社会活动的价值体系中，这是企业职员认同企业的基础。

从另一个角度出发，为什么大中型企业的待遇福利那么好？可以说是他们效益好所以福利待遇好，也可以反过来说他们的福利待遇好，所以他们的生产干劲足，企业效益好。其实笔者认为这是一个良性循环，没有一个企业一开始就是福利待遇好的，大企业也是由小企业发展而来，那么小企业发展壮大的诀窍在哪里？我想这与公司的战略是密不可分的，而公司的所有战略中，必定有一条以人为本的价值箴言。在大中型企业里，人力资源部的地位都不低，因为人力资源部在那些企业中都是非常重要的战略部门，反过头来看看那些十几年甚至二三十年后还是规模不变原地踏步的公司来说，他们的行政部还是在碌碌无为，许多公司的人事部门都沦为打杂部门，这难道不是可以管中规豹，略见一斑？可以说，公司的人力战略决定了其发展前景。当然，这句话并不是抹杀了其他部门的功绩，比如生产部门，销售部门，研发部门，在企业生存的时候，这些部门很重要；当企业到了一定的瓶颈求发展的时候，人力资源部就显示出其他部门无法比拟的重要性了。

为什么说企业求发展需重视人力资源部门呢？当企业达到了一定规模很难再扩大的时候，在经济学里面叫做边际效应，虽然增加投入仍然增加产出，但单位产出在减少。这种情况下我们一般称之为管理瓶颈，需要在管理上下手，降低管理成本，向管理要效益。

那么管理如何出效益呢？企业的利润来源于收入减去成本费用，人力部门可以通过制定一些制定或者优化相关流程来达到增加企业的收入或者降低成本费用的效果。比如销售部门的人员配置，销售奖励制度的优化，通过优化生产流程提高生产效率从而提高企业的产值，严格执行6S制度，通过减少浪费精简人员降低成本费用等，这些行为就是管理效益的产出。虽然不是直接创造价值的部门，但人力部门间接创造的价值也是非常巨大的，只不过由于企业的管理者的目光所限，企业对人力部门的重视程度有限，人力部门能发生的作用也有限。

其二，在非生产活动环节，人力部门发挥的作用也很大，比如培训、员工活动、企业文化活动等，通过这些活动培养员工对企业的认同感和归属感，降低了员工的流失率。老员工是企业最宝贵的财富，不但技能熟练，还能在生产中节省材料等成本，如果员工流失快，招人成本培训成本也是非常巨大的，这些隐性成本还有许多小企业的管理者还无法意识到。

其三，在人力规划、招聘与配置、员工培训、薪酬福利、绩效、员工关系方面，在企业里面的作用就更不用多说了。一般的小企业做招聘这块就够了，实际上如果六大模块做起来并且做得很好的话，对企业的发展贡献是非常巨大的。通俗一点的说法就是把适合的员工招进来，然后让他们好好的做下去，说起来容易，实质上涉及到企业的用人机制，激励机制等，做好这些工作不但需要非常专业的人力资源人才做大量的工作，还需要企业舍得投入大量的资金去支持这些活动的运转。咋一看增加投入岂不是增加了企业的负担了吗？其实不然，人力资源部门的健康运转能够促使企业组织的良好运转，并且在前述两个环节中为企业节约大良的成本，这就是小财不出，大财不进，结果还是企业赚了。

通过上面这么多，人力资源从业人员也不需要妄自菲薄，人力资源部门的前景还是非常不错的，特别是随着工业化的进步，中国企业家的进步，人力资源的战略地位将会越来越高，人力资源从业人员的待遇也会越来越好。

桔子80

确实是这样的，又学习了。